Das Bundesarbeitsgericht hat sich am 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) erneut mit dem Thema Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen befasst. Während unser Gesetzgeber auf die am 24. April 2023 vom Rat der Europäischen Union angenommene Entgelttransparenzrichtlinie nicht reagiert und keine Anzeichen macht, die Richtlinie in nationales Gesetz umzusetzen, bleibt die Rechtsprechung nicht untätig.
Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Für die Durchsetzung einer Entgeltdiskriminierung lässt das Gericht den Nachweis ausreichen, dass – im Vergleich zu der benachteiligten Klägerin – ein männlicher Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhalten hat. Dieser Nachweis begründet die Vermutung, die Entgeltbenachteiligung sei geschlechtsbedingt. Damit hob das Bundesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz, dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, auf.
Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, die Klägerin müsse eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ einer Diskriminierung nachweisen, was ihr im konkreten Fall nicht gelungen sei. Die Klägerin war als Führungskraft bei der Daimler Truck AG beschäftigt. Sie beanspruchte rückwirkend eine höhere Vergütung und berief sich dabei auf den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit, der im Entgelttransparenzgesetz und Europarecht verankert ist. Für den Nachweis einer geschlechterbedingten Diskriminierung machte sie geltend, dass ein ihr vergleichbarer männlicher Kollege ein höheres Gehalt bezog als sie. Dieser Paarvergleich diente ihr als Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bei der Bezahlung. Das Landesarbeitsgericht ließ den Nachweis nicht ausreichen und wies die Klage ab.
Das Bundesarbeitsgericht stellte nun klar, dass der Nachweis eines einzelnen, besser bezahlten Kollegen bereits eine hinreichende Vermutung für eine Diskriminierung begründet. Es reiche aus, wenn die Klägerin Tatsachen vorträgt, die einen Entgeltunterschied zu einer Person des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Position belegen. Die Beweislast kehrt sich sodann um, und der Arbeitgeber muss geschlechtsneutrale Gründe für die unterschiedliche Bezahlung nachweisen.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Position von weiblichen Arbeitnehmerinnen deutlich. Für den Nachweis einer geschlechterbedingten Entgeltdiskriminierung reicht es künftig aus, einen vergleichbaren männlichen Kollegen zu nennen, der eine höhere Vergütung bezieht. Dann wir der Ball zum Arbeitgeber gespielt, der im nächsten Schritt die Entgeltdifferenz mit sachlichen Gründen rechtfertigen muss.
Arbeitgebern ist zu raten, die Kriterien für die Entgeltermittlung bei Einstellungen und Beförderungen gründlich zu dokumentieren, um eine gute Beweislage für etwaige Gerichtsverfahren zu schaffen.
