Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kennt drei Kündigungsgründe. Soll eine Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beenden, muss sie nach § 1 KSchG durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sein. Ausgehend von der gesetzlichen Regelung haben die Arbeitsgerichte für jeden Kündigungsgrund spezifische Anforderungen für jede Kündigungsform entwickelt. So muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Pflichtverletzung vorliegen, die auch im Hinblick auf die konkreten Umstände des Einzelfalls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber als unzumutbar erscheinen lässt. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen die Krankheitstage in der Vergangenheit eine negative Zukunftsprognose indizieren; zudem bedarf es regelmäßig der vorherigen Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX. Eine betriebsbedingten Kündigung kommt nur in Betracht, wenn aufgrund einer Unternehmerentscheidung der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer vollständig entfällt. Beim Vorhandensein mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer bedarf es zudem einer sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG um festzustellen, welchem Arbeitnehmer zu kündigen ist (Sozialauswahl).
Der Teufel steckt dabei stets im Detail. Soll eine Kündigung auch der gerichtlichen Überprüfung standhalten muss der darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeber zu allen Anforderungen des jeweiligen Kündigungsgrundes detaillierten Tatsachenvortrag leisten. Weitere Hürden ergeben sich aus formalen Kündigungsvoraussetzungen wie der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG oder einer Massenentlassungsanzeige, die den Anforderungen von § 17 KSchG gerecht wird.
Nicht erst seit der berühmten „Emmely Entscheidung“ des Bundesarbeitsgerichts steht fest, dass das Arbeitsrecht keine absoluten Kündigungsgründe kennt. In vielen Fällen muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung von Pflichtverletzungen in Betracht ziehen. Aber auch die Erteilung einer Abmahnung wird von Arbeitnehmern häufig nicht akzeptiert. Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht, wenn diese entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht. Die Praxis zeigt, dass viele Abmahnungen schon an der formalen Gestaltung scheitern. Die Pflichtverletzung wird nicht hinreichend detailliert dargestellt oder es fehlt an anderen notwendigen Elementen.
Wir vertreten Unternehmen sowie Führungskräfte und andere Arbeitnehmer in verantwortlicher Position durchsetzungsstark im Kündigungsschutzprozess oder im Streit über die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte. Wir geben eine juristische Einschätzung auf die Frage, ob die Kündigung oder die Abmahnung inhaltlich Bestand haben wird und welche Handlungsoptionen bestehen. Unsere Stärken liegen nicht nur in der umfassenden Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen, sondern insbesondere auch in der strategischen Herangehensweise. Oft wird verkannt, dass es die richtige Darstellung des Sachverhalts ist, die den Unterschied zwischen Obsiegen und Unterliegen im Arbeitsgerichtsverfahren ausmacht. Darauf legen wir besonderen Wert.
Dr. Benjamin Weller vertritt Unternehmen, Führungskräfte und andere Arbeitnehmer in verantwortlicher Position durchsetzungsstark und kompetent im Kündigungsschutzprozess.
