Arbeitsrecht für Startups und Gründer

Inhalt

Die Basisarbeit muss gemacht werden – auch im Arbeitsrecht

Arbeitnehmer Onboarding, Arbeitsvertrag, Befristung, Überstunden und Auswahl der richtigen Anstellungsbedingungen im Unternehmen

Regelungen bei der Zusammenarbeit mit Freelancern

Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers

Was können wir für Sie tun?

Die Basisarbeit muss gemacht werden – auch im Arbeitsrecht

Für Gründer steht bei der Unternehmensgründung vor allem die Entwicklung des Business im Fokus. Das durchdachte Unternehmerkonzept muss sich im Alltag bewähren und umgesetzt werden, neue Kunden akquiriert und ein stabiler Cash-Flow gesichert werden.

Das ist eigentlich Herausforderung genug. Dennoch kommen Startup-Unternehmer nicht umher, sich auch mit der Vielzahl an gesetzlichen Anforderungen für Unternehmen vertraut zu machen und diese umzusetzen. Das gilt in besonderem Maße für die gesellschaftsrechtlichen Fragen bei der Unternehmensgründung, die steuer- und handelsrechtlichen Regelungen und ab der Einstellung des ersten Mitarbeiters auch für das Arbeitsrecht, einschließlich seiner sozialversicherungsrechtlichen Bezüge.

Ebenso wie im operativen Business gilt auch hier für Arbeitgeber: Die Basisarbeit muss gemacht werden!

 

Arbeitnehmer Onboarding, Arbeitsvertrag, Befristung, Überstunden und Auswahl der richtigen Anstellungsbedingungen im Unternehmen

Schon vor der Unterzeichnung des ersten Arbeitsvertrags sollten sich Startup Gründer Gedanken über passende Beschäftigungsmodelle machen. Ebenso wie bei etablierten Unternehmen sind dabei insbesondere die Art der Beschäftigung, das Arbeitszeitmodell und passende Vergütungsmodelle von zentraler Bedeutung. Es stellen sich grundlegende Fragen wie:

  • Befristung: Sollen Mitarbeiter befristet oder unbefristet angestellt werden?
  • Wann macht ein „Minijob“ Sinn und was gilt es dabei zu beachten?
  • Welches Arbeitszeitmodell passt zum Business des Startups und zum Mitarbeiter und welche Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen hier?
  • Wie können die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg leistungsabhängig teilhaben, etwa durch einen Employee Stock Option Plan (ESOP) oder Bonusprogramme?
  • Welche Besonderheiten sind bei der Beschäftigung von Werkstudenten und/oder Praktikanten zu beachten?
  • Wie werden Überstunden abgegolten?

Erst wenn diese Fragen durchdacht sind, können Gespräche mit potenziellen Mitarbeitern transparent geführt und eine Einstellung durchgeführt werden.

Dennoch genügt die konzeptionelle Vorarbeit nicht, um eine rechtssichere Basis für die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern des Startups zu schaffen. Mit oder ohne Befristung: Die vordefinierten Arbeitsbedingungen im Startup müssen vielmehr in einem „wasserdichten“ Arbeitsvertrag abgebildet werden. Wer hier den im Alltag leider immer noch weit verbreiteten Fehler macht, mit einem Muster Arbeitsvertrag aus dem Internet zu arbeiten oder den Vertrag ohne nähere Kenntnisse von den gesetzlichen Anforderungen, z.B. zur Befristung, selbst zu gestalten, dem droht jedenfalls dann ein böses Erwachen, wenn die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter zum Beispiel bei einer Kündigung scheitert, und im Streit endet.

Regelungen bei der Zusammenarbeit mit Freelancern

 

Die Zusammenarbeit mit sog. Freelancern ist für viele Startups besonders attraktiv, weil sie als „freie Mitarbeiter“ eine größere Flexibilität versprechen und Mitarbeiter nicht als finanzielle Dauerbelastung „auf der Payroll“ haben. Dabei wird allerdings häufig verkannt, dass diese Flexibilität mit einem hohen Risiko verbunden ist.

So kommt es in der Startup Praxis leider noch immer sehr häufig vor, dass die sich Zusammenarbeit mit Freelancern aufgrund der Art und Weise, wie sie „gelebt“ wird, rechtlich/tatsächlich als sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis (§ 7 SGB IV) zu bewerten ist (sog. Scheinselbstständigkeit). Wird ein solches Beschäftigungsverhältnis etwa im Rahmen einer Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung oder im Zuge eines von dem Freelancer angestoßenen Clearingverfahrens (§ 7a SGB IV) festgestellt, hat das unter Umständen weitreichende wirtschaftliche Folgen. Es drohen Beitragsnachzahlungen zur Sozialversicherung, die rückwirkend für bis zu vier Jahre beim Startup eingefordert werden können; bei Vorsatz sogar für bis zu dreißig Jahre (§ 25 SGB IV).

Wichtig: Für das Bestehen oder Nichtbestehen eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses kommt es nicht darauf an, wie der Vertrag bezeichnet ist (Arbeitsvertrag, Werkvertrag, Dienstvertrag etc.). Entscheidend ist vielmehr, ob der (vermeintliche) Freelancer tatsächlich den Weisungen des Startups unterliegt. Die Deutsche Rentenversicherung und die zuständigen Sozialgerichte legen dabei regelmäßig einen strengen Maßstab an. Es genügt, wenn der Freelancer im Startup ohne belastbare Vereinbarung Aufträge  oder inhaltliche/zeitliche Vorgaben vom Auftraggeber „auf Zuruf“ erhält.

Zwei Beispiele aus der Praxis:

  • Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 01. Dezember 2020 entschieden, dass auch sog. Crowdworker Arbeitnehmer sein können, wenn der Crowdworker zur persönlichen Leistungserbringung verpflichtet ist, die geschuldete Tätigkeit ihrer Eigenart nach einfach gelagert und ihre Durchführungen inhaltlich vorgegeben sind sowie die Auftragsvergabe und die konkrete Nutzung der Online-Plattform im Sinne eines Fremdbestimmens durch den Crowdsourcer gelenkt wird.
  • In einem von unserer Kanzlei betreuten Verfahren hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24. August 2016 festgestellt, dass zwischen einem vermeintlichen Freelancer-Softwareprogrammierer und einem IT-Unternehmen ein sozialversicherungspflichtiges Heimarbeitsverhältnis (§ 2 HAG) bestand. Mit weiterem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. August 2019 wurde das Unternehmen zur Nachzahlung einer Vergütung in sechsstelliger Höhe verurteilt. Zudem forderte die Deutsche Rentenversicherung Beitragsnachzahlungen in erheblicher Höhe.

Zur Vermeidung solcher Risiken ist es wichtig, die Zusammenarbeit mit Freelancern vertraglich sauber zu regeln und dabei die einschlägige Rechtsprechung der Arbeits- und Sozialgerichte zur Statusabgrenzung im Blick zu haben. Wir unterstützen bei der Gestaltung von Rahmenverträgen und Einzelbeauftragungen und zeigen auf, wie die Beauftragung von Freelancern in der Praxis rechtssicher gestaltet werden kann.

Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers

Startups sind häufig inhabergeführt. Das bedeutet, dass ein oder mehrere Gesellschafter des Unternehmens zugleich mit der (operativen) Geschäftsführung betraut werden. In einer GmbH macht die Bestellung den Geschäftsführer in erster Linie zum handelnden und vertretungsberechtigten Organ der Gesellschaft. Das sog. Organverhältnis verpflichtet den Geschäftsführer im Kern dazu, in den Angelegenheiten der Gesellschaft die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes anzuwenden (§ 43 Abs. 1 GmbHG). Von dem Organverhältnis zu trennen ist das Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers, das regelmäßig als Dienstverhältnis im Sinne von § 611 BGB ausgestaltet ist. Die mit dem Anstellungsverhältnis verbundenen Rechte und Pflichten des Geschäftsführers sollten zwischen den Gesellschaftern und dem Geschäftsführer in einem schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag detailliert geregelt werden. Dort können neben der Vergütung des Geschäftsführers auch die zustimmungspflichtigen Geschäfte festgelegt oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

Bei der Bestellung des Geschäftsführers spielt neben der Organstellung und dem Anstellungsverhältnis auch die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Tätigkeit eine wichtige Rolle. Ist ein alleiniger Gesellschafter zugleich der Geschäftsführer des Startups ist dieser im sozialversicherungsrechtlichen Sinn selbstständig und nicht abhängig beschäftigt (§ 7 SGB IV). Anders kann der Fall liegen, wenn mehrere Gesellschafter existieren. Hier kommt es für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung auf die gesellschaftsrechtlichen Verhältnisse an. Das Bundessozialgericht bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung von Gesellschafter-Geschäftsführern danach, welche Rechtsmacht dem jeweiligen Gesellschafter-Geschäftsführer durch den Gesellschaftsvertrag eingeräumt wird. Entscheidend ist, ob der Gesellschafter-Geschäftsführer imstande ist, aufgrund seiner Anteile am Stammkapital (50% oder mehr) oder aufgrund einer ihm eingeräumten Sperrminorität ihm missliebige Weisungen durch die Gesellschafterversammlung zu verhindern. Auch wenn dies mit dem typischen Selbstverständnis eines Startup-Unternehmers im Widerspruch steht: Nicht jeder Gesellschafter-Geschäftsführer ist auch im rechtlichen Sinn selbstständig! Fragen Sie einen Anwalt, wenn Unklarheiten hinsichtlich der Haftung bestehen.

Was können wir für Sie tun?

Wir beraten Startups und Arbeitgeber bei und nach der Unternehmensgründung unter anderem bei folgenden Themen:

  • Wahl der Unternehmensform und Gründung der Gesellschaft
  • Gestaltung von Geschäftsführeranstellungsverträgen für (Gesellschafter-)Geschäftsführer
  • Onboarding der ersten Mitarbeiter im Unternehmen
  • Offboarding / Kündigung von Arbeitnehmern
  • Arbeitsvertrag: Gestaltung von Arbeitsverträgen für Ihre Arbeitnehmer / Mitarbeiter mit passenden Arbeitszeit- und Vergütungsmodellen für Startups / Befristung / Überstunden
  • Regelungen für die Zusammenarbeit mit Freelancern; Erstellung von Kooperationsverträgen
  • Laufende Beratung der Arbeitgeber bei arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen
  • Laufende Beratung bei datenschutzrechtlichen Fragen
  • Beendigung / Kündigung von Arbeitsverhältnissen
  • Gestaltung von Regelungen zum Schutz des KnowHow

Startups mit weniger als 10 Mitarbeitern bieten wir eine Startup-Sprechstunde und Beratung zu vergünstigten Sonderkonditionen an.

 

Nadine Akpinar

Kontakt: Ansprechpartnerin Nadine Akpinar

Nadine Akpinar begleitet Startups bei und nach der Unternehmensgründung. Sie ist ihr Kontakt und Ansprechpartnerin für alle arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Themen, etwa im Zusammenhang mit dem Onboarding von Mitarbeitern und der Zusammenarbeit mit Freelancern.