Eine Restrukturierung kann auch dadurch vollzogen werden, dass unrentable Betriebe oder Arbeitsbereiche abgestoßen oder zur Verbesserung der Wirtschaftlichkeit in spezialisierte Tochtergesellschaften oder sogenannte Shared Service Center ausgegliedert werden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich diese Maßnahmen typischerweise als Betriebsübergang dar. Die Rechtsprechung zu der einschlägigen Vorschrift in § 613a BGB befindet sich in ständiger Weiterentwicklung.
Die europäische Betriebsübergangsrichtlinie RL 2001/23/EG definiert einen Betriebsübergang als „Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Ausgehend von dieser Begriffsbestimmung hat der Europäische Gerichtshof das Betriebsübergangsrecht seit seiner berühmten Entscheidung in der Rechtssache Christel Schmidt im Jahr 1994 maßgeblich geprägt. Ob ein Betriebsübergang vorliegt oder nicht, ist seither anhand des sogenannten Sieben-Punkte-Katalogs zu prüfen:
Anknüpfend an den Sieben-Punkte-Katalog hat sich als „Faustformel“ eine Unterscheidung zwischen betriebsmittelarmen und betriebsmittelintensiven Betrieben in der Rechtsprechung etabliert:
Bei sogenannten Mischbetrieben, die sowohl durch ihre sächlichen als auch durch ihre personellen Betriebsmittel gekennzeichnet sind, ist diese Faustformel in den letzten Jahren durch die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zunehmend aufgeweicht worden – etwa im Zusammenhang mit der Übernahme eines Rettungsdienstes oder im Bereich des Öffentlichen Personennahverkehrs (ÖPVN). Hier ist eine besonders genaue Prüfung geboten.
Der § 324 UmwG enthält eine Sonderregel zum Betriebsübergang bei Umwandlungen bereit. Danach bleibt § 613a Abs. 1, Abs. 4 bis 6 BGB durch die Wirkungen der Eintragung einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung unberührt. Die Vorschrift stellt damit klar, dass § 613a BGB auch bei einer Gesamtrechtsnachfolge mittels Verschmelzung, Spaltung und Vermögensübertragung anwendbar ist, sofern hiermit gleichzeitig ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang in diesem Sinne verbunden ist. Voraussetzung ist freilich, dass tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt – was anhand der regulären Kriterien des Sieben-Punkte-Katalogs zu prüfen ist.
Der Betriebsübergang unterliegt im Grundsatz nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, weil seine Rechtsfolgen abschließend in § 613a BGB geregelt sind. Es bedarf also in der Regel auch keines Interessenausgleichs und Sozialplans im Sinne von §§ 111, 112 BetrVG. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Betriebsübergang durch eine Betriebsänderung flankiert wird. Das ist insbesondere der Fall, wenn ein nur ein abgrenzbarer Teil eines Betriebs auf einen Erwerber übergeht und hierdurch zugleich eine Spaltung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebs (§ 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG) herbeigeführt wird. Dies gilt es im Einzelfalls sorgfältig zu prüfen. Sonst drohen unter anderem Nachteilsausgleichsansprüche von Arbeitnehmern nach § 113 BetrVG.
Durch den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber erlischt das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber. Damit wird ein Vertragswechsel auf Arbeitgeberseite angeordnet, ohne dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es nicht.
Der neue Arbeitgeber tritt in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Das gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Jahresfrist können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
Ausgehend von diesem Rechtsrahmen besteht in der Praxis die Herausforderung vor allem darin, das Verhältnis zwischen den bestehenden und – im Grundsatz – mit übergehenden Kollektivregelungen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen und den bei dem Erwerber geltenden Kollektivregelungen richtig zu bewerten. Welche Regelungen gelten weiter? Welche Regelungen werden abgelöst? Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Erwerber, um eine Ablösung gezielt herbeizuführen und eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen herbeizuführen?
Nach § 613a Abs. 5 BGB müssen der Veräußerer oder der Erwerber die von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer unterrichten über
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. Die Unterrichtung der Arbeitnehmer und das Widerspruchsrecht sind dadurch inhaltlich eng miteinander verknüpft. Wird die Unterrichtung fehlerhaft durchgeführt, kann dies zur Folge haben, dass die Frist für die Ausübung des Widerspruchsrechts nicht beginnt und die von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer ggf. noch für eine lange Zeit von dem Widerspruchsrecht Gebrauch machen können. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung dient damit zugleich der Planungs- und Rechtssicherheit von Veräußerer und Erwerber.
Nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ist eine vom Veräußerer oder Erwerber ausgesprochene Kündigung wegen des Betriebsübergangs unwirksam. Die Vorschrift soll verhindern, dass der angeordnete Bestands- bzw. Kontinuitätsschutz des Arbeitsverhältnisses umgangen wird. Dennoch ist nicht jede Kündigung in sachlichem und zeitlichem Zusammenhang mit einem Betriebsübergang von vorne herein ausgeschlossen. So stellt das Gesetz ausdrücklich klar, dass eine Kündigung aus anderen Gründen als einem anstehenden Betriebsübergang möglich bleibt, auch wenn die Kündigung im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang erfolgt. Kündigungen aus verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen bleiben möglich.
Gleiches gilt für betriebsbedingte Änderungskündigungen und Beendigungskündigungen, die auf einem unternehmerischen Konzept des Veräußerers oder einem sog. Erwerberkonzept beruhen. Ein Erwerberkonzept kann dabei unter bestimmten Voraussetzungen auch schon von dem Veräußerer vor dem Betriebsübergang umgesetzt werden. Das ist etwa angezeigt, wenn der Erwerber beabsichtigt, einen Betrieb mit einem reduzierten Personalbestand weiterzuführen.
NAEGELE Rechtsanwälte besitzen eine umfassende Praxiserfahrung bei der Begleitung von Betriebsübergangsprojekten. Wir beraten im Vorfeld und begleiten die Durchfürhung eines Betriebsübergangs. Darüber hinaus unterstützen wir bei der arbeitsrechtlichen Integration der übergehenden Arbeitnehmer in die Regelungslandschaft des Erwerberunternehmens und bei der Umsetzung von Erwerberkonzepten.
Dr. Tassilo-Rouven König ist Partner bei NAEGELE Rechtsanwälte in Stuttgart und Experte im kollektiven Arbeitsrecht. Seine Schwerpunkte liegen in der Restrukturierungsberatung und der Begleitung von Unternehmen in Tarif- und Betriebsverhandlungen.
