Tarifvertrag und Vergütungssystem

Was regelt ein Tarifvertrag?

Tarifverträge regeln in Deutschland die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien, z.B. Gewerkschaften und Arbeitgeber unterschiedlicher Branchen, und enthalten Rechtsnormen und Informationen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Unternehmen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können (§ 1 Absatz 1 Tarifvertragsgesetz). Sie helfen, die Arbeit in der Zukunft sozial zu gestalten.

Zugrunde liegt die Tarifautonomie, das ist die Berechtigung von Gewerkschaften einerseits und Arbeitgebenden bzw. Verbänden von Arbeitgebenden andererseits, durch verbindliche Tarifverträge und unabhängig staatlicher Einflussnahme die Arbeitsverhältnisse zwischen ihren Mitgliedern selbstständig zu regeln.

Tarifverträge regeln im Rahmen der Tarifautonomie also alle wesentlichen Arbeitsbedingungen im Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag, insbesondere die tarifliche Vergütung, die regelmäßig in Entgelttabellen eines Vergütungstarifvertrags festgehalten ist. Daneben enthalten Tarifverträge Spezifikationen zur Gestaltung der Arbeit von Arbeitnehmern, z.B. Informationen zu Arbeitszeiten und Lohn. Konkret regeln Tarifverträge in Deutschland typischerweise die Arbeitszeit von Arbeitnehmern, der Urlaubsanspruch, Zuschläge für Mehrarbeit, Zuschläge Sonn- und Feiertagsarbeit (Lohn), Schichtzuschläge oder Nachtarbeitszuschläge) oder Regelungen über die Beendigung im Arbeitsvertrag/Arbeitsverhältnis (Kündigungsfrist, tarifvertraglicher Sonderkündigungsschutz). In vielen Branchen existieren auch spezielle Tarifverträge zu Sonderthemen wie Altersteilzeit oder Betriebsrente. Die in Baden-Württemberg besonders bedeutsamen Tarifverträge der Gewerkschaften der Metall- und Elektroindustrie (Gewerkschaft) finden Sie hier.

Wann gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern?

Ein Tarifvertrag gilt im Rahmen der Tarifautonomie für ein Arbeitsverhältnis im Falle einer beiderseitigen Tarifbindung (§ 3 Absatz 1 Tarifvertragsgesetz). Die beiderseitige Tarifbindung in Tarifverträgen setzt zum einen voraus, dass der Arbeitgeber in Deutschland Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands (Gewerkschaft) oder selbst Partei des Tarifvertrags ist. In dem zuletzt genannten Fall spricht man im Unternehmen von einem sog. Haustarifvertrag oder Firmentarifvertrag, der direkt zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber abgeschlossen wird. Neben dem Arbeitgeber muss aber auch der Arbeitnehmer den Tarifvertrag gebunden sein. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist.

Fehlt es an einer beiderseitigen Tarifbindung in diesem Sinne, etwa weil der Arbeitnehmer kein Mitglied der Gewerkschaft oder der Arbeitgeber kein Mitglied des Arbeitgeberverbands ist, kann der Tarifvertrag im Rahmen der Tarifautonomie dennoch auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Mit einer sogenannten Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass ein bestimmter Tarifvertrag oder mehrere Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis und die Arbeitsbedingungen Anwendung finden. Man unterscheidet im Wesentlichen zwischen einer statischen Bezugnahmeklausel und einer dynamischen Bezugnahmeklausel. Mit einer statischen Bezugnahmeklausel wird auf einen Tarifvertrag in einer ganz bestimmten Fassung verwiesen. Spätere Änderungen des Tarifvertrags finden also keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis und die Arbeitsbedingungen. Bei dynamischen Bezugnahmeklauseln wird unterschieden zwischen der kleinen und der großen dynamischen Verweisung. Als kleine dynamische Verweisung wird die Bezugnahme der jeweiligen Fassung eines bestimmten Tarifvertrag und als große dynamische Verweisung die Bezugnahme auf die jeweilige Fassung der einschlägigen Tarifvertrag der Branche bezeichnet.

Im Übrigen gibt es auch Tarifverträge, die im Rahmen der Tarifautonomie vom sogenannten Tarifausschuss für allgemeinverbindlich erklärt sind (§ 5 Tarifvertragsgesetz). Mit der Allgemeinverbindlicherklärung erfassen die Rechtsnormen des Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Einführung eines Firmentarifvertrags („Haustarifvertrag“)

Die erstmalige Einführung eines Firmentarifvertrags bzw. Haustarifvertrags ist ein arbeitsrechtliches Mammutprojekt. In den Tarifverhandlungen stehen die Höhe des Tabellenentgelts und die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Fokus. Hier sind der Arbeitgeberverband (Gewerkschaft) oder Arbeitgeber häufig mit gewerkschaftspolitischen Grundsätzen konfrontiert, die mit den betrieblichen Belangen nicht immer in Einklang gebracht werden können. Bei branchen- oder unternehmensspezifischen Besonderheiten kann es erforderlich sein, eine eigene oder angepasste Systematik zur Eingruppierung zu erarbeiten.

Daneben besteht die wesentliche Herausforderung bei der Einführung des Haustarifvertrags in der Anpassung der bisherigen arbeitsrechtlichen Regelungslandschaft. Arbeitgeber haben im personellen Geltungsbereich des Haustarifvertrags typischerweise ein Interesse daran, Alt-Arbeitsverträge durch neue Arbeitsverträge mit einer dynamischen Bezugnahme auf den Tarifvertrag abzulösen. Dies dient einerseits dazu, auch diejenigen Arbeitnehmer in das Regelungsregime des Tarifvertrags zu überführen, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind. Zum anderen sollen Unklarheiten über die anwendbaren Regelungen beseitigt werden, die sich aus dem Rangverhältnis zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag ergeben (Stichwort: Günstigkeitsprinzip und Sachgruppenvergleich). Auf der kollektivrechtlichen Ebene ist zu prüfen, welche Betriebsvereinbarungen und Informationen inhaltlich durch den Tarifvertrag abgelöst werden oder aufgrund der tariflichen Regelungssperre in § 77 Abs. 3 BetrVG und § 87 Abs. 1 BetrVG unwirksam werden. Häufig finden sich auch in Haustarifverträgen Öffnungsklauseln, die bestimmte Regelungsgegenstände den Betriebsparteien überlassen.

Austritt aus dem Arbeitgeberverband (Gewerkschaft)

In bestimmten Situationen können Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse am Austritt aus dem Arbeitgeberverband haben. Die Gründe hierfür sind vielschichtig. Der Austritt aus dem Arbeitgeberverband hat aber nicht ohne Weiteres zur Folge, dass die Bindung an die Tarifverträge entfällt. Hier ist zunächst die Nachbindung (§ 3 Absatz 3 Tarifvertragsgesetz) zu beachten. Nachbindung bedeutet, dass die Tarifbindung bestehen bleibt, bis der Tarifvertrag endet – sei es durch Änderung oder durch Kündigung. An die Nachbindung schließt sich die Nachwirkung (§ 4 Absatz 5 Tarifvertragsgesetz) an. Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Erst im Nachwirkungszeitraum können also rechtswirksame Regelungen vereinbart werden, die die bisherigen Regelungen des Tarifvertrags ablösen. Der Austritt aus dem Arbeitgeberverband ist eine komplexe Herausforderung, die nicht ohne einen konkreten „Fahrplan“ und eine passende Zielkonzeption in Angriff genommen werden sollte.

Wie kann die Vergütung von außertariflichen Angestellten (AT-Angstellte) geregelt werden?

Außerhalb des personellen Geltungsbereichs von Tarifverträgen oder in Branchen, in denen üblicherweise keine Tarifbindung besteht, ist Raum für die Gestaltung von betrieblichen Vergütungssystemen bzw. von Vergütungssystemen für den außertariflichen Bereich. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat gewählt ist, ist hier das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (Lohn) und der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen zu beachten. Obwohl das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass die Höhe der Vergütung nicht der Mitbestimmung unterliegt, ist die Reichweite des Mitbestimmungsrechts häufig Gegenstand intensiver Auseinandersetzungen zwischen den Betriebsparteien. Arbeitgeber müssen unter anderem ein klares Bild vor Augen haben, wie Arbeitnehmer in Entgeltbändern entwickelt werden sollen und welche Auswirkungen ein Wechsel zwischen Entgeltbändern hat. In Unternehmen mit mehreren Betrieben oder bei der Einführung eines konzerneinheitlichen Vergütungssystems besteht eine zusätzliche Herausforderung in der originären Zuständigkeit der Standortbetriebsräte.

Was können wir für Sie tun?

Der erfolgreiche Abschluss von Tarifverhandlungen hängt nicht nur vom Verhandlungsgeschick des Arbeitgebers bei Entgeltfragen, sondern auch maßgeblich von einer vorbereitenden Analyse der bestehenden arbeitsrechtlichen Regelungslandschaft und einer daran anknüpfenden Rechtsfolgenbewertung ab. Ohne die Ergebnisse eines solchen Audits kann eine belastbare betriebswirtschaftliche Bewertung des Tarifabschlusses und der künftigen Personalkosten nicht erfolgen.

Wir verfügen über umfassende Erfahrung bei der Gestaltung von Tarifverträgen und betrieblichen Vergütungssystemen für AT-Angestellte sowie bei der Verhandlung mit Gewerkschaften und Betriebsräten. Ein besonderes Augenmerk liegt auf der Begleitung bei der Ersteinführung von Haustarifverträgen und dem Abschluss von Ergänzungstarifverträgen oder sog. Sanierungstarifverträgen bei wirtschaftlicher Notlage oder in der Restrukturierung.

Lesen Sie hier den Bericht des JUVE Fachverlags über eines unserer erfolgreichen Projekte.

Dr. Tassilo-Rouven König

Ihr Ansprechpartner

Dr. Tassilo-Rouven König hat in den vergangenen Jahren bei zahlreichen Tarifabschlüssen mit verschiedenen Gewerkschaften (IG Metall, ver.di und IG BCE) vorbereitend beraten und erfolgreich als Verhandlungsführer für Einzelunternehmen und Konzerne mitgewirkt.