Gestaltung von Arbeitsverträgen

Der Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er ist aber mehr als nur die Auflistung von Rechten und Pflichten. Mit ihm lässt sich das Personal entsprechend den unternehmerischen Bedürfnissen steuern. Die richtige Gestaltung des Arbeitsvertrags kann betriebliche Abläufe optimieren, Streitigkeiten vermeiden und Geld sparen. Umgekehrt gilt das genauso: Nimmt der Arbeitgeber die Gestaltung seiner Arbeitsverträge auf die leichte Schulter, kann ihn das teuer zu stehen kommen.

Tätigkeit und Direktionsrecht

Dreh- und Angelpunkt jedes Arbeitsvertrags ist die Vereinbarung über die von dem Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit. Die Bedeutung der Tätigkeitsvereinbarung wird in der Praxis nicht selten unterschätzt. Aus Sicht des Arbeitgebers bestimmt die verwendete Tätigkeitsbezeichnung maßgeblich den Inhalt und die Reichweite des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, mit der vereinbarten Tätigkeit auch tatsächlich beschäftigt zu werden und seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung sogar beim Arbeitsgericht einklagen. In diesem Spannungsfeld gilt es gerade bei komplexeren Tätigkeiten zu prüfen, wie die Tätigkeitsvereinbarung möglichst interessengerecht ausgestaltet wird.

Soll dem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis eine andere als die vereinbarte Tätigkeit zugewiesen werden, muss im Arbeitsvertrag in der Regel ein sogenannter Versetzungsvorbehalt geregelt sein. Ein arbeitsvertraglicher Versetzungsvorbehalt kann sich dabei nicht nur auf die Tätigkeit, sondern auch auf den Arbeitsort beziehen. Besondere Genauigkeit bei der Vertragsgestaltung ist gefragt, wenn etwa innerhalb einer Matrixstruktur Arbeitnehmer nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auf der Grundlage sogenannter Konzernversetzungsklauseln (zeitweilig) auch für andere Konzerngesellschaften tätig sein sollen.

Feste und flexible Arbeitszeitmodelle

Das zweite Kernelement jedes Arbeitsvertrags ist die Vereinbarung über die geschuldete Arbeitszeit. Hier wird zwischen festen Arbeitszeitmodellen und flexiblen Arbeitszeitmodellen unterschieden. In allen Fällen zu regeln ist, wie lange der Arbeitnehmer pro Tag, Woche, Monat oder Jahr arbeiten muss. Zur Arbeitszeit zählen dabei auch die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht voll arbeitet, in denen er aber auch nicht frei über seine Zeit verfügen kann, wie Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Die gesetzlich zulässige Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt. Neben der Dauer der Arbeitszeit ist zudem die Lage der Arbeitszeit zu regeln. Die Lage der Arbeitszeit betrifft die Frage von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, also von wann bis wann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen muss. Hier hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein weites Direktionsrecht, das durch den Arbeitsvertrag jedoch näher ausgestaltet oder begrenzt werden kann.

In der Praxis existieren verschiedene Arbeitszeitmodelle, die die Arbeitszeit dadurch zu flexibilisieren versuchen, dass entweder Dauer und Lage oder nur Lage der Arbeitszeit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterstellt werden. Hier stellen sich die Fragen der Inhaltskontrolle von Arbeitszeitabreden. Besondere Bedeutung erlangt in diesem Zusammenhang die Arbeit auf Abruf gemäß § 12 TzBfG. Arbeit auf Abruf heißt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Dieses Modell anerkennt auf der einen Seite das Bedürfnis des Arbeitgebers nach flexibler Gestaltung der Arbeitszeit, unterwirft dieses aber auf der anderen Seite bestimmten Schranken unter Berücksichtigung der Planungssicherheit des Arbeitnehmers. Neben der Arbeit auf Abruf bestehen weitere Möglichkeiten zur Arbeitszeitflexibilisierung, die insbesondere auf die Lage der Arbeitszeit abstellen. Flexibilisiert wird also nicht die Dauer der Arbeitszeit, sondern deren Verteilung auf einen bestimmten Zeitraum. Bei der sogenannten KAPOVAZ-Abrede wird etwa die Dauer der Arbeitszeit bezogen auf einen bestimmten Zeitraum festgelegt, die Lage kann der Arbeitgeber je nach Arbeitsanfall bestimmen.

Wichtiger Bestandteil einer Arbeitszeitvereinbarung ist darüber hinaus die Vereinbarung eines Rechts zur Anordnung von Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nacharbeit- oder Schichtarbeit, aber auch eine Regelung, die dem Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit gestattet. Letztere sollte regelmäßig einen Bezug zu den sozialrechtlichen Vorschriften über den Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG) in den §§ 95 ff. SGB III aufweisen.

Arbeitsentgelt und variable Vergütung (Bonus)

Das Arbeitsentgelt ist die Vergütung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit. Sie bildet als Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers einen der wichtigsten Regelungsbereiche des Arbeitsvertrags. Zum Arbeitsentgelt können nicht nur Geld, sondern auch andere geldwerte Vorteile wie die Überlassung eines Dienstwagens mit privatem Nutzungsrecht oder andere Sachbezüge gehören.

Kern der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung ist die Höhe des Arbeitsentgelts. Hier sind regelmäßig die Vorgaben des Mindestlohngesetztes (MiLoG) zu beachten. Soweit auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist, kann hinsichtlich der Höhe der tariflichen Vergütung auch auf den (jeweils) einschlägigen Entgelttarifvertrag/Vergütungstarifvertrag verwiesen werden. Neben dem laufenden (festen) Arbeitsentgelt erhalten viele Arbeitnehmer Sonderzahlungen, die ebenfalls vertraglich geregelt werden können. Geläufige Bezeichnungen für Sonderzahlungen sind unter anderem: Gratifikation, 13. Monatsgehalt, Jahresabschlussvergütung, Sondervergütung, Weihnachtsgeld. Hinzu kommen leistungs- und erfolgsbezogene Entgeltbestandteile wie Prämien, Provisionen, Gewinn- und Umsatzbeteiligungen oder sonstige variable Boni.

Weitere Möglichkeiten zur Flexibilisierung des Arbeitsentgelts können etwa durch die Vereinbarung von Widerrufsvorbehalten, Freiwilligkeitsvorbehalten, Stichtagsklauseln oder Rückzahlungsklauseln geschaffen werden. Mit der Ausübung des Widerrufs wird der einmal begründete Rechtsanspruch für die Zukunft beseitigt. Durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt soll schon die Entstehung eines Anspruchs verhindert werden. Stichtags- und Rückzahlungsklauseln machen den Anspruch auf eine Zahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängig. Die Einsatzmöglichkeiten solcher Klauseln sind durch die Rechtsprechung jedoch stark beschränkt worden. Auch an die Klauselgestaltung werden strenge Anforderungen gestellt.

Ausschlussfristen

Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Sie dienen der vor allem Rechtssicherheit im Vertragsverhältnis. Der Schuldner (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) muss binnen einer angemessenen Frist darauf hingewiesen werden, ob und welche Ansprüche gegen ihn noch geltend gemacht werden; er soll sich darauf verlassen können, dass nach Ablauf dieser Frist gegen ihn keine Ansprüche mehr erhoben werden. Dies gilt insbesondere auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen ist grundsätzlich zulässig. Allerdings ist bei der Gestaltung ein ganz besonderes Augenmerk auf die aktuelle Rechtsprechung und Gesetzgebung zu werden. So sind zwischenzeitlich Ausschlussfristen, die eine Geltendmachung von Ansprüchen in Schriftform verlangen, rechtsunwirksam. Nach jüngster Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen von Ausschlussfristen zudem gesetzliche Mindestentgeltansprüche nach dem MiLoG sowie die Haftung wegen Vorsatz ausgenommen sein.

Sonstige Vertragsklauseln

Neben den vorgenannten Klauseln können im Arbeitsvertrag zahlreiche weitere Themen geregelt werden, wie der geschuldete Urlaubsanspruch inklusive eines etwaigen vertraglichen Mehrurlaubs, ein vertragliches oder nachvertragliches Wettbewerbsverbot, die Berechtigung des Arbeitnehmers zur Aufnahme einer Nebentätigkeit, Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflichten sowie Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Befristung, Kündigungsfristen etc.).

Was können wir für Sie tun?

Die rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverträgen gleicht mittlerweile einem Drahtseilakt. Sowohl der Gesetzgeber als auch die Rechtsprechung legen die Hürden für wirksame Vertragsklauseln immer höher. In der Praxis werden fast ausschließlich Muster-Arbeitsverträge verwendet. Solche stellen als vorformulierte Vertragsbedingungen Allgemeine Geschäftsbedingungen dar. Sie unterliegen besonders strengen Anforderungen und müssen einer AGB-Kontrolle standhalten. Gestalterische Nachlässigkeiten werden schnell bestraft. An die Stelle der unwirksamen Vertragsklauseln treten die gesetzlichen Vorschriften – die für den Arbeitgeber meist ungünstiger sind. Wir unterstützen Sie dabei, Arbeits- und Anstellungsverträge mit Arbeitnehmern, leitenden Angestellten sowie Organen juristischer Personen zu entwerfen und überprüfen. Unser Anspruch ist es, diese auf Ihre unternehmerischen Verhältnisse zuzuschneiden und die rechtlichen Gestaltungsspielräume optimal auszunutzen.

Dr. Tassilo-Rouven König

Ihr Ansprechpartner

Dr. Tassilo-Rouven König ist Experte im AGB-Arbeitsrecht. Er kommentiert die für die Vertragsgestaltung wichtigsten Vorschriften in den §§ 305 ff. BGB in einem namhaften Arbeitsrechtshandbuch.