Agiles Arbeiten und Arbeitsrecht

Was versteht man unter der agilen Transformation?

Die Transformation von hierarchischen Strukturen hin zu einer agilen Arbeitsorganisation ist als Instrument zur Flexibilisierung und Innovationsförderung in aller Munde. Zielsetzung der Transformation ist in erster Linie die Beschleunigung von internen Prozessen und die bedarfsorientierte Bündelung von Kompetenzen. Dadurch soll die Innovationsfähigkeit des Unternehmens gesteigert, Kundenwünsche schneller umgesetzt und Produkte schneller und kosteneffizienter entwickelt werden.

Der Passus „agiles Arbeiten“ beschreibt Organisations- und Arbeitsformen, die Betriebe und Unternehmen flexibler gestalten sollen. In betriebsorganisatorischer Hinsicht zeichnet sich agiles Arbeiten maßgeblich durch die Abschaffung oder Abschwächung von hierarchischen Strukturen aus. An die Stelle von starren Berichtslinien („Top-Down-Management“) tritt eine selbstorganisierte Netzwerkorganisation, die laufend an veränderte Anforderungen angepasst wird. Neben den Modellen, die eine (nahezu) vollständige Abschaffung von Hierarchien vorsehen, existieren auch sog. hybride Modelle, die auf ein Nebeneinander von agilen und hierarchischen Organisationsformen abzielen. Hier werden die agilen Strukturen bspw. nur in den Entwicklungsbereichen und in Bereichen mit innovativen Projekten umgesetzt, während das operative Geschäft und Bereiche mit hohem Routineanteil hierarchisch organisiert bleiben. Die agile Aufbauorganisation wird durch sog. agile Arbeitsmethoden flankiert, die die Flexibilisierung auf der Arbeitsebene umsetzen sollen. Die bekannteste und am weitesten verbreitete agile Arbeitsmethode ist das sog. Scrum.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der agilen Transformation

Die Begeisterung über die Möglichkeiten einer agilen Arbeitswelt wird bisweilen nicht von allen Stakeholdern uneingeschränkt geteilt. Gewerkschaften und insbesondere Betriebsräte stehen der Einführung agiler Strukturen häufig kritisch gegenüber und verweisen auf ihre Mitbestimmungsrechte. Die Umsetzung wird damit schnell zur Belastungsprobe für den Betriebsfrieden. Arbeitgeber sollten sich daher frühzeitig mit der Frage auseinandersetzen: Wo darf der Betriebsrat mitreden – und wo nicht?

Der (partielle) Wechsel von einer hierarchischen Organisation hin zu einer agilen Aufbau- bzw. Netzwerkorganisation kann eine Betriebsänderung im Sinne von §§ 111, 112 BetrVG darstellen, weil die Abschaffung hierarchischer Strukturen typischerweise eine Änderung des Aufbauorganigramms erfordert oder eine Verschiebung oder Dezentralisierung von Zuständigkeits- und Verantwortungsbereichen nach sich zieht. Damit kann der Tatbestand einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG erfüllt sein. Eine Betriebsänderung kann aber auch vorliegen, wenn die Aufbauorganisation unberührt bleibt und – sofern dies im jeweiligen Modell denkbar ist – innerhalb bestehender Organisationseinheiten lediglich agile Arbeitsmethoden wie z.B. Scrum eingeführt werden.

Die Einführung von agilen Arbeitsmethoden kann darüber hinaus weitere Mitbestimmungstatbestände, insbesondere aus dem Katalog des § 87 Abs. 1 BetrVG erfüllen. Ob und inwieweit agile Arbeitsmethoden etwa unter den Tatbestand der Gruppenarbeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG  fallen, ist abhängig von der konkreten Ausgestaltung. So kann eine Vermischung von agilen Elementen mit klassischen Arbeitsmethoden wie z.B. die Zuweisung von festen Rollen gegen die Annahme einer Gruppenarbeit sprechen. Selbst bei der Durchführung einer Scrum-Methode kann das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts fraglich sein, wenn es sich bei den von der Gruppe entwickelten Produktteilen nicht um ein abgeschlossenes Gesamtergebnis handelt, das von der Gruppe gemeinsam verantwortet wird. Schließlich können auch weitere Elemente der agilen Arbeit der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Erwähnenswert sind in diesem Zusammenhang insbesondere flexible Raumkonzepte wie Desk-Sharing oder Open-Space-Offices, die häufig gemeinsam mit einer agilen Arbeitsorganisation eingeführt werden.

Arbeit und Arbeitsrecht 4.0

Die agile und die digitale Transformation von Unternehmen gehen Hand in Hand. Sonderformen der Arbeit wie das Home Office oder das Job Sharing sind endgültig in der Arbeitswelt angekommen. Neben den vielen Chancen bringt das „Arbeiten 4.0“ aber auch zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen mit sich: Welcher Regelungen bedarf es, damit Unternehmen möglichst flexibel auf die Arbeitskraft ihrer Beschäftigten zurückgreifen können? Wie können variable Vergütungssysteme dieser Flexibilisierung Rechnung tragen und möglichst rechtssicher gestaltet werden? Wie kann der Arbeitgeber seinen Zugriff auf den dienstlichen E-Mail Account seiner Arbeitnehmer auch dann sicherstellen, wenn eine Privatnutzung gestattet ist? Welche datenschutzrechtlichen Aspekte sind beim sogenannten „Bring Your Own Device“ zu beachten? Die Liste ist lang.

Was können wir für Sie tun?

Die arbeits- und datenschutzrechtliche Gestaltung der Flexibilisierung und der Digitalisierung der Arbeitsorganisation von Unternehmen gehört zu unseren Kernkompetenzen. Wir finden individuelle und passgenaue Lösungen, erarbeiten notwendige Regelungswerke und unterstützen bei etwaig erforderlichen Gesprächen mit Betriebsräten.

 

Dr. Tassilo-Rouven König

Ihr Ansprechpartner

Dr. Tassilo-Rouven König ist ist Experte im kollektiven Arbeitsrecht und im Arbeitnehmerdatenschutz. Seine Schwerpunkte liegen in der Restrukturierungsberatung und der Begleitung von Unternehmen in Tarif- und Betriebsverhandlungen.