Restrukturierungsberatung

Unsere Leistungen

  • Vorbereitende Beratung bei beabsichtigten Restrukturierungsprojekten
  • Analyse der rechtlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen
  • Begleitung und Verhandlungsführung in Gesprächen mit Gewerkschaften und Betriebsräten
  • Management in der Krise und arbeitsrechtliche Begleitung von Sanierungsmaßnahmen
  • Erstellung und Monitoring von arbeitsrechtlichen Sanierungskonzepten
  • Beratung bei der Einführung von Kurzarbeit
  • Beratung bei der Durchführung eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB
  • Beratung bei der Vorbereitung von Entlassungen, insbes. von betriebsbedingten Kündigungen
  • Beratung bei der Durchführung von Transfermaßnahmen (Transfergesellschaft)
  • Unterstützung bei der Durchführung des Massenentlassungsanzeige-Verfahrens nach § 17 KSchG
  • Erstellung aller erforderlichen Dokumente, wie bspw. Interessenausgleich und Sozialplan
  • Vertretung in Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Restrukturierung, insbesondere in Kündigungsschutzprozessen

Personalabbau und Personalanpassung

Unternehmen ziehen eine Restrukturierung in Betracht, wenn sie künftige Krisen vermeiden, bestehende Krisen überwinden, ihre Wettbewerbsfähigkeit verbessern oder eine Insolvenz abwenden wollen. In der Krise sind Maßnahmen zum Personalabbau oder zur Personalanpassung im Rahmen einer Sanierung leider oft unumgänglich.

Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen ist dabei an hohe Voraussetzungen geknüpft. Soll der Personalabbau gelingen und nicht vor dem Arbeitsgericht scheitern, müssen schon im Ausgangspunkt die „richtigen“ unternehmerischen Entscheidungen getroffen werden. Zudem wird oft verkannt, dass neben dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen auch mildere Maßnahmen in Betracht kommen können, wie die einvernehmliche Anpassung von Vertragsbedingungen, der Ausspruch von Änderungskündigungen oder die Anordnung von Kurzarbeit. Weitere formale Hürden bilden etwaig notwendige Betriebsratsanhörungen gemäß § 102 BetrVG sowie die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG.

Soll der beabsichtigte Personalabbau im Rahmen einer Sanierung in einem Betrieb durchgeführt werden, in dem ein Betriebsrat gewählt ist, muss vor der Umsetzung der Maßnahme häufig der Versuch eines Interessenausgleichs vorgenommen werden. Zudem kann der Betriebsrat die Aufstellung eines Sozialplans verlangen. Während es bei den Interessenausgleichsverhandlungen um das „Ob“ und das „Wie“ der beabsichtigten Personalabbaumaßnahme geht, soll der Sozialplan die Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer durch die Vereinbarung insbesondere von Abfindungsansprüchen oder der Durchführung einer Transfermaßnahme (Transfergesellschaft) abmildern. Scheitern die betrieblichen Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan etwa wegen unterschiedlicher Vorstellungen über das Sozialplanvolumen bzw. die Höhe von Abfindungen, wird die Streitigkeit oft vor der Einigungsstelle fortgeführt.

Der Erfolg einer Personalabbaumaßnahme sollte frühzeitig von erfahrenen Experten begleitet werden, um ein böses Erwachen vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Unerlässlich ist eine strategisch gut durchdachte Herangehensweise unter Berücksichtigung aller rechtlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen.

Sanierung in der Insolvenz

Die Vorschriften  über die Beteiligung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen gelten auch im Insolvenzverfahren über das Vermögen des Unternehmens. Die Insolvenzordnung (InsO) enthält allerdings in den §§ 113 f. InsO eine Reihe von Sondervorschriften mit Geltung für Restrukturierungsmaßnahmen in der Insolvenz. Diese Vorschriften greifen im Regelfall nicht bereits nach der Stellung eines Insolvenzantrages, sondern erst nachdem das Insolvenzgericht das Insolvenzverfahren eröffnet hat. Der Insolvenzverwalter tritt an die Stelle des Unternehmers, so dass auch er etwa bei der Durchführung eines Personalabbaus mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln hat. Erleichterung bietet allerdings das Verfahren nach § 122 InsO, das es dem Insolvenzverwalter ermöglichen soll, zügig mit der Betriebsänderung beginnen zu können, wenn innerhalb von drei Wochen nach Beginn der Verhandlungsbeginn noch kein Interessenausgleich zustande gekommen ist. Unabhängig von einem etwa vereinbarten Interessenausgleich kann der Insolvenzverwalter nach § 126 InsO in einem einheitlichen Beschlussverfahren feststellen lassen, dass die Kündigungen oder Änderungskündigungen bestimmter im Antrag namentlich bezeichneter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Anpassung der Produktion und der innerbetriblichen Aufbauorganisation

Restrukturierungsmaßnahmen sind nicht nur in der Krise und in wirtschaftlich schwierigen Zeiten das Mittel der Wahl. Arbeitgeber müssen Prozesse und Produkte kontinuierlich an ein sich ständig änderndes Wettbewerbsumfeld anpassen, um die Profitabilität zu sichern oder eine Insolvenz abzuwenden. Dazu kann es erforderlich sein, das Produktportfolio anzupassen und gegebenenfalls die Produktion teilweise oder insgesamt an andere Standorte zu verlagern. Aber auch die Funktionalität der innerbetrieblichen Aufbauorganisation und der hierarchischen Strukturen müssen regelmäßig neu evaluiert und zur Schaffung von Synergien zwischen Bereichen, Abteilungen, Gruppen und Teams stetig optimiert werden. In allen genannten Fällen handelt es sich regelmäßig um eine Betriebsänderung im Sinne von §§ 111, 112 BetrVG, sodass auch hier eine Einbeziehung des Betriebsrats und der Versuch eines Interessenausgleichs notwendig ist.

Betriebsübergang nach § 613a BGB

Um eine Insolvenz abzuwenden oder im Rahmen einer Sanierung, kann eine Restrukturierung auch dadurch vollzogen werden, dass unrentable Betriebe oder Arbeitsbereiche abgestoßen oder zur Verbesserung der Wirtschaftlichkeit in spezialisierte Tochtergesellschaften oder sogenannte Shared Service Center ausgegliedert werden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich diese Maßnahmen typischerweise als Betriebsübergang dar. Die Rechtsprechung zu der einschlägigen Vorschrift in § 613a BGB befindet sich in ständiger Weiterentwicklung.

Die europäische Betriebsübergangsrichtlinie RL 2001/23/EG definiert einen Betriebsübergang als „Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Ausgehend von dieser Begriffsbestimmung hat der Europäische Gerichtshof das Betriebsübergangsrecht seit seiner berühmten Entscheidung in der Rechtssache Christel Schmidt im Jahr 1994 maßgeblich geprägt. Ob ein Betriebsübergang vorliegt oder nicht, ist seither anhand des sogenannten Sieben-Punkte-Katalogs zu prüfen; zudem hat sich als „Faustformel“ eine Unterscheidung zwischen betriebsmittelarmen und betriebsmittelintensiven Betrieben in der Rechtsprechung etabliert.

In der Praxis sorgt die Rechtsprechung des EuGH jedoch bis heute für große Unsicherheiten für Unternehmen. Dass dies nicht nur bei Arbeitgebern, sondern selbst beim Bundesarbeitsgericht bisweilen der Fall ist, wurde in den vergangenen Jahren durch die gegensätzlichen Entscheidungen des 5. Senats und des 8. Senats im Zusammenhang mit der Übernahme von einzelnen Flugzeugen, Strecken und Stationen der insolventen Airline AirBerlin durch eine andere Fluggesellschaft (sog. Wet-Lease) plakativ belegt. Umso wichtiger ist es, die aktuelle Rechtsprechung ständig zu beobachten und die richtigen Schlüsse für das konkrete Vorhaben zu ziehen.

Was können wir für Sie tun?

Wir bieten Ihnen Planungssicherheit und Risikominimierung in der Krise, denn das sind die entscheidenden Faktoren für die Zukunft in Ihrem Unternehmen. Im Rahmen einer Restrukturierungsberatung entwickeln wir mit Ihnen eine individuelle Strategie zur Erreichung Ihrer unternehmerischen Ziele und analysieren die rechtlichen, wirtschaftlichen und betrieblichen Rahmenumstände der Restrukturierung. In unserer Beratung und in den Gesprächen mit Betriebsräten und Gewerkschaften begleiten wir Sie und Ihr Unternehmen mit unserer umfassenden Verhandlungserfahrung durchsetzungsstark und kompetent. Unsere Unterstützung bieten wir Ihnen ebenfalls bei der Erstellung der notwendigen Regelungswerke und Dokumente – einschließlich einer etwaig erforderlichen Massenentlassungsanzeige. 

Nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Vereinbaren Sie gerne einen Termin in unserer Kanzlei in Stuttgart oder online.

Dr. Tassilo-Rouven König

Ansprechpartner und Kontakt

Dr. Tassilo-Rouven König ist Partner bei NAEGELE Rechtsanwälte in Stuttgart und Experte im kollektiven Arbeitsrecht. Seine Schwerpunkte liegen in der Restrukturierungsberatung und der Begleitung von Unternehmen in Tarif- und Betriebsverhandlungen.