Der Begriff der betrieblichen Altersversorgung ist in § 1 Abs. 1 Satz 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) definiert. Betriebliche Altersversorgung sind danach Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung, die aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses oder der Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt sind und dabei einem Versorgungszweck dienen. Der Arbeitgeber kann dabei grundsätzlich frei bestimmen, welche Leistungen der betrieblichen Altersversorgung er erbringen möchte. In fast allen Versorgungszusagen wird dem Arbeitnehmer eine Altersrente gewährt, die vom Erreichen eines bestimmten Lebensalters – in der Regel das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung – abhängig ist.
Das Betriebsrentenrecht ist nicht abschließend gesetzlich geregelt. Das BetrAVG regelt die betriebliche Altersversorgung weiterhin nur lückenhaft; die bestehenden Lücken werden oftmals durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ausgefüllt.
Jede Zusage einer betrieblichen Altersversorgung beruht auf einem rechtlichen Begründungsakt (sog. Versorgungszusage). Hierbei gilt es zwischen kollektivrechtlichen und individualrechtlichen Versorgungszusagen zu unterscheiden. Kollektivrechtliche Begründungsakte können insbesondere Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sein. Von individualrechtlichen Vereinbarungen mit Kollektivbezug spricht man bei Gesamtzusagen, Einheitsregelungen und betrieblicher Übung. Rein individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer werden als Einzelzusagen bezeichnet. Je nach Begründungsakt unterliegt die Versorgungszusage einem unterschiedlichen Kontrollregime. Ist die Versorgung tarifvertraglich geregelt, kann im Wesentlichen nur geprüft werden, ob die Regelung gegen das Grundgesetz oder zwingendes Gesetzesrecht verstößt. Ähnliches gilt für die Überprüfung von Betriebsvereinbarungen. Der stärksten Kontrolle unterliegen individualrechtliche Zusagen, bei denen auch eine AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB vorgenommen werden kann.
Es gibt fünf Gestaltungsformen (Durchführungswege) für die betriebliche Altersversorgung, die auch miteinander kombiniert werden können:
Bei der Direktzusage verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, nach Eintritt des Versorgungsfalls die Versorgungsleistungen selbst zu erbringen. Von einer Direktversicherung spricht man, wenn eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abgeschlossen worden ist und der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind. Der Pensionsfonds ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens ausschließlich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für einen oder mehrere Arbeitgeber zugunsten von Arbeitnehmern erbringt. Pensionskassen sind rechtsfähige Versorgungseinrichtungen, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewähren. Bei Unterstützungskassen handelt es sich schließlich um rechtsfähige Versorgungseinrichtungen, die eine betriebliche Altersversorgung durchführen und auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewähren.
Bei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer Teile ihres Bruttogehalts in einen Vertrag der betrieblichen Altersversorgung, meist in eine Direktversicherung. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Werden betriebliche Versorgungsleistungen durch Direktzusagen oder eine Direktversicherung erbracht, unterliegen diese Gestaltungsformen teilweise der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Betriebsrat kann mitbestimmen, unter welchen Voraussetzungen Ansprüche erworben werden und erlöschen. Die Versorgungsstruktur und das Versorgungssystem können von ihm mitgestaltet werden. Fragen der Bewertung von Dienstzeiten, der Bestimmung des ruhegeldfähigen Einkommens bei bezügeabhängigen Versorgungsregelungen und der Anrechnung anderweitiger Versorgungseinkünfte unter Anpassung einer betrieblichen Versorgungsregelung an geänderte Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung unterliegen ebenfalls dem Mitbestimmungsrecht. Bei Pensionskassen, Unterstützungskassen und Pensionsfonds ergibt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG, da es sich insoweit um Sozialkassen handelt. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Form, Ausgestaltung und Verwaltung. Bei Gruppen- und Konzernkassen sowie bei überbetrieblichen Pensionsfonds sind weitere Besonderheiten zu beachten; bei der Entgeltumwandlung besteht schließlich nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
In wirtschaftlichen Krisenzeiten haben Arbeitgeber häufig ein Interesse daran, die betriebliche Altersversorgung zu ändern. Sieht die Änderung eine Verschlechterung der Versorgungszusage vor, führt dies regelmäßig zu Interessenskonflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Möchte der Arbeitgeber eine erteilte Versorgungszusage zu Ungunsten der Arbeitnehmer ändern, ist dies einseitig nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Für die Frage der Zulässigkeit ist der rechtliche Begründungsakt maßgeblich. So kann etwa die Verschlechterung einer betrieblichen Versorgungszusage, die durch Betriebsvereinbarung begründet ist, durch eine ablösende Betriebsvereinbarung erreicht werden. Nach der sogenannten Drei-Stufen-Theorie des Bundesarbeitsgerichts werden Versorgungsansprüche und -anwartschaften (Besitzstände der Arbeitnehmer) in drei Stufen eingeteilt:
Die Möglichkeit und die Anforderungen einer ablösenden oder abändernden Regelung hängt demnach von der jeweiligen Stufe ab, wobei die erste Stufe des Besitzstandes grundsätzlich unantastbar ist.
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB tritt der Erwerber eines Betriebes für die aktive Belegschaft im Fall einer individualrechtlich begründeten betrieblichen Altersversorgung in die Pflichten aus der zugesagten Altersversorgung ein. Nicht vom Betriebsübergang erfasst werden ehemalige Arbeitnehmer des Betriebes, die mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft vor dem Betriebsübergang ausgeschieden sind, sowie Betriebsrentner des Veräußerers. Die Verpflichtungen aus diesen Versorgungsansprüchen bleiben beim Veräußerer. Gibt es auch beim Betriebserwerber Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung stellt sich die Frage, welche Auswirkungen dies für Arbeitnehmer hat, deren Arbeitsverhältnis übergeht. Versorgungszusagen, die beim Veräußerer auf einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag basierten, können durch eine beim Betriebserwerber bestehende Betriebsvereinbarung bzw. einen bei diesem gültigen Tarifvertrag über betriebliche Altersversorgung verdrängt werden. Im Falle einer Betriebsvereinbarung ist die Ablösung durch eine andere Betriebsvereinbarung auch in diesem Fall an der Drei-Stufen-Theorie zu messen.
Das Betriebsrentenrecht gehört zu den komplexesten Spezialmaterien des Arbeitsrechts. Wir unterstützen und beraten Arbeitgeber bei der Gestaltung sowie bei etwaig notwendigen Änderungen von Versorgungszusagen. Ein besonderes Augenmerk liegt zudem auf der Beratung im Zusammenhang mit den Folgen eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB.
Miriam Faiß berät in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ein Schwerpunkt liegt auf der Beratung bei betriebsrentenrechtlichen Fragen (BetrAVG).
