Urlaubsanspruch beim Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Wechselt ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr von Voll- in Teilzeit – oder umgekehrt –, stellt sich die Frage , welche Auswirkungen der Wechsel auf den Urlaubsanspruch hat.

Die gesetzliche Ausgangslage

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der Urlaub von Arbeitnehmern jährlich mindestens 24 Werktage. Aus der Messgröße “Werktage” lassen sich zwei wichtige Grunderkenntnisse für die Berechnung des Urlaubsanspruchs ableiten.

Erstens: Der in § 3 Abs. 1 BUrlG vorgesehene Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen bezieht sich auf eine Sechs-Tage-Woche, weil nicht nur die Wochentage von Montag bis Freitag, sondern auch der Samstag ein Werktag ist. Denn als Werktag gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind – siehe § 3 Abs. 2 BUrlG. Daraus folgt, dass ein Arbeitnehmer nur dann einen (gesetzlichen) Anspruch auf den Mindesturlaub von 24 Werktagen hat, wenn er in einer Sechs-Tage-Woche beschäftigt ist.

Zweitens: Das Gesetz geht vom Tagesprinzip aus. Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitsstunden ein Arbeitnehmer pro Woche zu leisten hat. Entscheidend ist vielmehr, auf wie viele Werktage die geschuldete Arbeitszeit (regelmäßig) verteilt wird. Hintergrund ist, dass das BUrlG allen Arbeitnehmern – egal ob in Voll- oder in Teilzeit tätig – im Ergebnis vier Wochen Urlaub pro Kalenderjahr zugestehen möchte. Deshalb muss der Urlaubsanspruch eines (teilzeitbeschäftigten) Arbeitnehmers, der nicht an allen sechs Werktagen der Woche arbeiten muss,  rechnerisch umgerechnet werden, damit dieser im Ergebnis ebenso viel bzw. ebenso wenig Urlaub – ausgedrückt in Kalenderwochen – erhält wie ein Arbeitnehmer in der Sechs-Tage-Woche.

Im Regelfall hat deshalb ein Arbeitnehmer, der in einer für eine Vollzeitkraft heute typischen Fünf-Tage-Woche beschäftigt ist, deshalb von Gesetzes wegen nur Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr. Bei einer Vier-Tage-Woche besteht dagegen nur ein Urlaubsanspruch von 16 Tagen. Umgekehrt kann ein Arbeitnehmer, der an 7 Tagen in der Woche arbeitet, kann Urlaubsabgeltung ausgehend von einem Jahresurlaub von 28 Tagen begehren, auch wenn dies nach Maßgabe des ArbZG gesetzeswidrig wäre.

Wechsel von Vollzeit in Teilzeit zum Jahreswechsel

Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der zum Jahreswechsel (31.12/01.01.) von Voll- in Teilzeit wechselt oder seinen Teilzeitgrad weiter reduziert lässt sich anhand der vorstehenden Grundsätze leicht berechnen. Entscheidend ist, wie viele Werktage der Arbeitnehmer mit der reduzierten Arbeitszeit im neuen Jahr arbeiten wird. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise bisher fünf Tage in der Woche gearbeitet und verteilt sich seine (reduzierte) Arbeitszeit ab dem 01. Januar nun nur noch auf vier Werktage, so verringert sich sein gesetzlicher Urlaubsanspruch anteilig von bisher 20 Urlaubstagen auf 16 Urlaubstage. Dieses Prinzip greift freilich auch im umgekehrten Fall ein, in dem ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit erhöht und infolgedessen an mehr Werktagen beschäftigt wird als im Vorjahr.

Wichtig und noch einmal zur Klarstellung: Wird nur die geschuldete Wochenarbeitszeit z.B. von 40 Stunden auf 30 Stunden reduziert, ohne dass sich zugleich die Anzahl der Wochenarbeitstage verringert, bleibt der Urlaubsanspruch trotz der Arbeitszeitverringerung unverändert!

Was sagt die Rechtsprechung im Falle eines unterjährigen Wechsels von Voll- in Teilzeit?

Schwierigkeiten bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs ergeben sich aber bei einer unterjährigen Arbeitszeitreduzierung, die zugleich mit einer Verringerung der Wochenarbeitstage verbunden ist.

Nach früherer Rechtsprechung des BAG war der Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung der nunmehr für den Arbeitnehmer maßgeblichen Verteilung seiner Arbeitszeit neu zu berechnen. Als Begründung führte das Bundesarbeitsgericht an, dass sich der individuelle Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nicht nach bereits erbrachten Arbeitsleistungen oder nach bereits erledigten Verteilungen der Arbeitszeit richtet. Maßgeblich sei vielmehr die jeweils aktuelle Arbeitszeitverteilung, denn diese lege das Bundesurlaubsgesetz in den §§ 1, 3 bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs zugrunde. Dies treffe auch für einen auf das folgende Urlaubsjahr übertragenen Resturlaub zu, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des folgenden Jahres in Teilzeit beschäftigt ist. Denn der Urlaubsanspruch im Übertragungszeitraum ist mit dem Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr identisch, sodass es keinen Grund für eine differenzierte Behandlung der Urlaubsansprüche gebe (BAG 28. April 1998 – 9 AZR 314/97).

Diese Rechtsprechung musste das BAG infolge der Entscheidungen des EuGH in der Rs. Tirol“ (EuGH 22. April 2010 – C-486/08) und der Rs. „Brandes“ (EuGH 13. Juni 2013 – C-415/12) aber aufgeben.Der EuGH hat hier klargestellt, dass das Unionsrecht nationalen Regelungen entgegensteht, nach denen die Zahl der Urlaubstage, die ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Bezugszeitraum nicht in Anspruch nehmen konnte, wegen des Übergangs zu einer Teilzeitbeschäftigung verhältnismäßig gekürzt wird. Urlaubsansprüche werden nach Ansicht des EuGH erst im Laufe eines Kalenderjahres mit Erbringung seiner Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer verdient. Dies hat zur Folge, dass bereits erarbeitete Urlaubstage bei Verringerung des Umfangs der Arbeitsleistung nicht (nachträglich) gekürzt werden dürfen. Lediglich der noch zu erarbeitende Urlaub kann auf der Grundlage der verringerten Arbeitszeit neu berechnet werden. In der Rs. „Greenfield“ (EuGH 11. November 2015 – C-219/14) hat sich der EuGH zudem mit der Konstellation der unterjährigen Erhöhung der Anzahl der Wochenarbeitstage beschäftigt. Wie bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeit ist nach Ansicht des EuGH auch in diesem Fall der Urlaubsanspruch pro rata temporis zu berechnen.

Das BAG hat sich dieser Rechtsprechung zwischenzeitlich angeschlossen. Ändert sich unterjährig die Anzahl der Wochenarbeitstage, ist der Urlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume neu zu berechnen. Bei dieser Berechnung wird keine Differenzierung zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten vorgenommen. Sie knüpft ausschließlich an die Anzahl der Wochenarbeitstage und nicht an die wöchentlich zu leistende Arbeitszeit an (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17).

Was bedeutet das konkret?

Ausgehend von der aktuellen Rechtsprechung des EuGH ist bei einer unterjährigen Änderung der Arbeitszeitregelung eine jahresbezogene Betrachtung vorzunehmen, bei welcher die Anzahl der in den einzelnen Zeitabschnitten vorgesehenen Wochenarbeitstage berücksichtigt werden. Die maßgebliche Umrechnungsformel lautet:

24 Werktage Urlaub x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht : 312 Werktage

Diese Umrechnungsformel ist anzuwenden, wenn sich die Festsetzung der Urlaubsdauer auf Werktage bezieht. Denn § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG geht – abweichend von der Definition in § 191 BGB – davon aus,  ein Vierteljahr sei aus Gründen der Vereinfachung mit 13 Wochen zu bemessen (BAG 20. August 2002 – 9 AZR 261/01). Bezieht sich die Festsetzung der Urlaubsdauer hingegen auf Arbeitstage, ist bei der Berechnung von 260 Arbeitstagen (entspricht 52 Wochen x 5 Arbeitstage) auszugehen (BAG 18. Februar 1997 – 9 AZR 738/95). In diesem Fall lautet die maßgebliche Umrechnungsformel:

Anzahl der Urlaubstage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht : 260 Arbeitstage

Zum gesetzlichen Urlaub kommt in der Praxis regelmäßig arbeits- oder tarifvertraglicher Mehrurlaub hinzu. Treffen die Arbeitsvertragsparteien zum Mehrurlaub keine eigenen Regelungen, kann nach derzeitiger Rechtsprechung vom Gleichlauf mit dem gesetzlichen Urlaub ausgegangen werden.

Fallbeispiel

Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Ein Vollzeitarbeitnehmer hat bei einer vertraglichen 5-Tage-Woche Anspruch auf 30 Urlaubstage. Zum 01. Juli vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien eine 4-Tage-Woche. Die Festsetzung der Urlaubsdauer bezieht sich bei diesem Beispiel auf Arbeitstage, sodass der Berechnung folgende Formel zugrunde gelegt wird:

Anzahl der Urlaubstage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht : 260 Arbeitstage

Hiervon ausgehend berechnet sich der Urlaubsanspruch nach dem genannten Beispiel wie folgt:

Schritt 1: Urlaubsanspruch für den Zeitraum 01. Januar bis 30. Juni

30 Urlaubstage x 130 arbeitspflichtige Tage : 260 Arbeitstage = 15 Urlaubstage

Schritt 2: Urlaubsanspruch für den Zeitraum 01. Juli bis 31. Dezember:

30 Urlaubstage x 104 arbeitspflichtige Tage : 260 Arbeitstage = 12 Urlaubstage

Insgesamt erreicht sich in diesem Beispiel also einen Urlaubsanspruch für das gesamte Kalender von 27 Urlaubstagen.

Was gilt, wenn die Anzahl der Wochenarbeitstage nicht im Vorfeld (sicher) feststeht?

Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen lässt sich bisweilen erst am Jahresende feststellen, an wie vielen Tagen im Jahr tatsächlich eine Arbeitspflicht bestand. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs besteht daher das Risiko, dass sich die ursprüngliche Prognose, die Anzahl der vereinbarten Wochenarbeitstage bis zum Ende des Kalenderjahres bleibe unverändert, als unzutreffend herausstellt.

Im nachfolgenden Beispiel wird die entstehende Problematik veranschaulicht: Ein Arbeitnehmer hat mit seinem Arbeitgeber eine 5-Tage-Woche vereinbart. Nimmt der Arbeitnehmer seinen gesamten Jahresurlaub bis Ende Juli eines Jahres und stellt danach erfolgreich einen Antrag auf Teilzeit mit drei Arbeitstagen pro Woche ab 01. November, hat er in diesem Kalenderjahr zu viel Urlaub beansprucht.

Eine Lösung dieser Problematik lässt sich aus der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht entnehmen. Eine Rückforderung des zu viel bezahlten Urlaubsentgelts in entsprechender Anwendung des § 5 Abs. 3 BurlG scheidet wohl aus. Denn der 9. Senat hat in der Entscheidung vom 19. März 2019 (9 AZR 406/17) den Rechtsgedanken des § 5 Abs. 1 lit. c BurlG nicht angewendet. Hieraus lässt sich schließen, dass das Bundesarbeitsgericht auch eine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 3 BurlG ablehnen wird. Hinzukommt, dass einer Rückforderung das Diskriminierungsverbot entgegenstehen dürfte. Es bleibt abzuwarten, welchen Lösungsweg das Bundesarbeitsgericht für diesen Fall findet.

Folgen für die Praxis

Arbeitgeber haben genau zu dokumentieren, zu welchem Zeitpunkt ein Arbeitnehmer in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch erworben hat. Denn die aktuelle Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sowie des Bundesarbeitsgerichts hat nicht nur Auswirkungen auf die Anzahl der Urlaubstage, sondern auch auf die Höhe des Urlaubsentgelts.

Für die Bemessung des Urlaubsentgelts ist der Zeitpunkt der Entstehung des Urlaubsanspruchs heranzuziehen. Nimmt demnach ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Urlaub in Anspruch, den er während seiner Vollzeitbeschäftigung erworben hat, richtet sich die Höhe des Urlaubsentgelts nach der Vergütung, welche der Arbeitnehmer während der Vollzeitbeschäftigung bezogen hat.

Äußern Arbeitnehmer den Wunsch, Umfang und Verteilung ihrer Arbeitszeit zu ändern, ist Arbeitgebern zu raten, darauf hinzuwirken, dass der „erarbeitete“ Urlaubsanspruch in dem zugehörigen Zeitabschnitt genommen wird. Dies gilt insbesondere für den Fall der Verringerung der Wochenarbeitstage. Nur hierdurch kann der Arbeitgeber die Problematik des zu viel gewährten Urlaubs umgehen.

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