Mitarbeiterbindung durch längere Kündigungsfristen?

Mitarbeiterbindung durch längere Kündigungsfristen?

In Zeiten des Fachkräftemangels sind der Fantasie keine Grenzen gesetzt, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Neben finanziellen Anreizen finden sich aktuell auch wieder viele Arbeitsverträge mit langen Kündigungsfristen. Geht das?

Was sagt das Gesetz?

Von Gesetzes wegen beträgt die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers vier Wochen, entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

§ 622 Absatz 1 BGB

Soweit § 622 Abs. 2 BGB längere Kündigungsfristen aufgrund zurückgelegter Betriebszugehörigkeitszeiten vorsieht, betrifft dies nur die Kündigung des Arbeitgebers. Arbeitnehmer können, soweit sich im Arbeits- oder im Tarifvertrag keine abweichende Regelung findet, immer mit der kurzen Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen.

Welche zeitlichen Grenzen gelten für verlängerte Kündigungsfristen?

Arbeitgeber versuchen über den Arbeitsvertrag den Arbeitnehmern längere Kündigungsfristen aufzuerlegen, jedenfalls die, die der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu achten hat, zum Teil aber frei gewählte Kündigungsfristen. In jüngster Zeit beschäftigt sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung mit der Frage, ob dies zulässig ist im Hinblick auf das durch Art. 12 Abs. 1 GG geregelte Recht zur freien Berufswahl.

Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 4 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt.

Auszug aus BAG, Urt. v. 26. Oktober 2017, Az. 6 AZR 158/16, Rn. 34

Eine zeitliche Höchstgrenze für die Bindung von Arbeitnehmern von fünf Jahren (und sechs Monaten) ergibt sich aus einer Gesamtschau von § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 5 TzBfG. Bereits daran wird deutlich, dass die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht grenzenlos ist.

Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

§ 15 Absatz 5 TzBfG

Das Gesetz lässt aber offen, inwieweit die Bindung von Arbeitnehmern unterhalb dieser Höchstgrenze durch verlängerte Kündigungsfristen ausgedehnt werden kann.

Instanzgerichte knüpfen die Wirksamkeit längerer Kündigungsfristen einerseits an die Höhe der Vergütung, andererseits an die innerbetriebliche Funktion. So hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg mit Urteil vom 28. März 2019 (3 SaGa 3/19) eine Kündigungsfrist von zwei Jahren bei einem Einkaufsleiter mit einer jährlichen Mindestvergütung von 400.000,00 € für noch wirksam erachtet. Spannend war hier auch zu lesen, wie das Landesarbeitsgericht das Zusammenspiel von Kündigungsfrist und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot bewertet.

Die Verlängerung der Kündigungsfrist auf zwei Jahre zum Quartalsende verstößt nach Ansicht des Berufungsgerichts auch nicht gegen anderweitige gesetzliche Wertungen. Zwar kann aus § 74a Abs. 1 Satz 3 Satz 3 HGB geschlossen werden, dass das Gesetz davon ausgeht, dass ein Wettbewerbsverbot nicht länger als zwei Jahre bestehen soll. Dem Erstgericht ist zuzugeben, dass aufgrund der Kombination der zweijährigen Kündigungsfrist mit einem Kündigungstermin zum Quartalsende eine Bindung von annähernd zwei Jahren und drei Monaten erreicht wird. […]

Doch auch im Zusammenhang mit § 74a Abs. 1 Satz 3 HGB kann eine längere Bindung aufgrund der Kombination von Kündigungsfrist und vereinbartem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot erreicht werden. Die Vereinbarung einer dreimonatigen Kündigungsfrist, Kündigungstermin zum Quartalsende, wäre gerade beim vorliegenden Arbeitsverhältnis unproblematisch möglich gewesen. Es wäre auch möglich gewesen, daran ein zweijähriges vertragliches Wettbewerbsverbot gemäß § 74 Abs. 1 HGB anzuschließen.

Damit wäre eine exakt gleichlange Bindung des Beklagten gegeben gewesen, an deren Rechtmäßigkeit keinerlei Bedenken bestehen können. […]

Auszug aus LAG Nürberg, Urt. v. 28. März 2019, Az. 3 SaGa 3/19, Rn. 49 f.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. Oktober 2017 (6 AZR 158/16) eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende für nicht mehr wirksam erachtet, obgleich die Vereinbarung mit einer signifikanten Gehaltserhöhung verbunden war. Aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts wird deutlich, dass insbesondere bei Mitarbeitern mit einem geringen Verdienst die Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen als kritisch angesehen wird, weil diese Mitarbeiter hohes Interesse an einer beruflichen Weiterentwicklung haben und in der Regel auch an einer höheren Vergütung interessiert sind.

Das Höchstentgelt von 2800 Euro brutto für einen Speditionskaufmann ist nicht geeignet, die unangemessene Benachteiligung des Bekl. durch die langfristige vertragliche Bindung zu kompensieren. Dem stehen die vereinbarte 45-Stunden-Woche, die Zahl der Speditionsunternehmen im räumlichen Umfeld der Kl., das in § 12 S. 6 des Arbeitsvertrags vereinbarte Recht der Kl., den Bekl. gegen Fortzahlung der Vergütung freizustellen, und der Umstand entgegen, dass die Höhe des Entgelts durch Nr. 2 Buchst. b der Zusatzvereinbarung für die Dauer von fast drei Jahren „eingefroren“ wurde.

Auszug aus BAG, Urt. v. 26. Oktober 2017, Az. 6 AZR 158/16, Rn. 41

Mitarbeiter, die ein Jahresgehalt in sechsstelliger Höhe erhalten, sind schon auf einer Hierarchieebene angekommen, in der es zumutbar ist, längere Kündigungsfristen zu akzeptieren.

Zulässig bleiben in jedem Falle maßvoll verlängerte Kündigungsfristen. So ist es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz im Urteil vom 13. Februar 2019 (7 Sa 380/18) zulässig, die Kündigungsfrist nach dem Ende der Probezeit für beide Parteien auf drei Monate zu verlängern. Das soll auch dann gelten, wenn es an einer wirtschaftlichen Kompensation fehlt.

Um eine unangemessene Benachteiligung handelt es sich bei einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist in einer vorformulierten Erklärung ohne jegliche Gegenleistung zustimmt. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer auch dann unangemessen im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht angemessen kompensiert wird. […]

Die von den Parteien vereinbarte wechselseitige Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende stellt keine unangemessene Einschränkung der Bewegungsfreiheit des Klägers dar. Die Kündigungsfrist von drei Monaten nach Ablauf der Probezeit wird ausgeglichen durch die im Gegenzug vereinbarte verlängerte Kündigungsfrist für die Beklagte und den dem Kläger hierdurch bereits nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit zugutekommenden erhöhten Bestandsschutz. Der Kläger kann sich ebenfalls langfristig auf das Weiterbestehen seines Arbeitsvertrags einrichten, weil dieselbe Kündigungsfrist auch für den Arbeitgeber gilt. Er wird bei einer Kündigung durch die Beklagte in die Lage versetzt, sich rechtzeitig um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen. […]

Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 13. Februar 2019, Az. 7 Sa 380/18, Rn. 39 f.

Fazit

Eine goldene Regel etwa in der Weise, dass ab einem bestimmten Bruttogehalt eine entsprechende Bindungsdauer zulässig ist, gibt es nicht. Unser Rat: Weniger ist möglicherweise mehr, und zwar schon deshalb, weil bei einer unwirksamen Regelung über die Dauer der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer auf die gesetzliche Grundkündigungsfrist zurückgreifen kann und nicht etwa an eine als angemessen zu erachtende Kündigungsfrist gebunden ist.

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