Entgeltumwandlung: Ausschluss des Arbeitgeberzuschusses durch Tarifvertrag?
Das Bundesarbeitsgericht hat sich am 08. März 2022 (Az. 3 AZR 361/21 und Az. 3 AZR 362/21) in gleich zwei Verfahren mit dem durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführten Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG beschäftigt.
In der Praxis wurden die Entscheidungen mit Spannung erwartet, weil bis dato nicht geklärt war, ob Ansprüche aus § 1a Abs. 1a BetrAVG aufgrund des § 19 Abs. 1 BetrVG auch dann ausgeschlossen werden können, wenn ein Tarifvertrag vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetz abgeschlossen worden ist.
Rechtsunsicherheit nach dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetz
Am 01. Januar 2018 ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft getreten. Im Rahmen dieses Gesetzes hat der Gesetzgeber § 1a BetrAVG durch einen weiteren Absatz ergänzt. In § 1a Abs. 1a BetrAVG heißt es nun:
Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
§ 1a Abs. 1a BetrAVG
Hinzugetreten ist zudem die Regelung in § 19 Abs. 1 BetrAVG. Hierin heißt es:
Von den §§ 1a, 2, 2a Absatz 1, 3 und 4, § 3, mit Ausnahme des § 3 Absatz 2 Satz 3, von den §§ 4, 5, 16, 18a Satz 1, §§ 27 und 28 kann in Tarifverträgen abgewichen werden.
§ 19 Abs. 1 BetrAVG
Das Betriebsrentengesetz eröffnet den Vertragsparteien durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz die Möglichkeit, reine Beitragszusagen einzuführen, die keine Mindest- beziehungsweise Garantieleistungen der durchführenden Einrichtungen vorsehen. Bei dieser neuen Form der Betriebsrente sind Arbeitgeber aufgrund des neu eingeführten § 1a Abs. 1a BetrAVG verpflichtet, im Falle der Entgeltumwandlung die ersparten Sozialversicherungsbeiträge an die Beschäftigten weiterzugeben, um dadurch die Betriebsrente zu stärken.
Mit der Regelung in § 19 Abs. 1 BetrAVG verfolgt der Gesetzgeber das Ziel einer möglichst hohen Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung durch die unmittelbare Wirkung, die Tarifverträgen zukommt. Darüber hinaus sollen Tarifverträge den weiteren Aus- und Aufbau der betrieblichen Altersversorgung in vielfältiger Weise unterstützen (Drucksache 18/11286). Der Gesetzgeber hat jedoch nicht festgelegt, ob die Regelung in § 19 Abs. 1 BetrAVG nur auf Tarifverträge Anwendung findet, die nach dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetz abgeschlossen werden oder auch auf zuvor geschlossene Tarifverträge.
Regelungsspielräume in Tarifverträgen
In den eingangs genannten Verfahren stritten die Parteien über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% des umgewandelten Entgelts gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG zu zahlen.
Die klagenden Arbeitnehmer wandelten auf der Grundlage des Tarifvertrags zur Altersversorgung aus dem Jahr 2008, der zwischen dem Landesverband Niedersachsen und Bremen der Holz- und Kunststoffverarbeitenden Industrie e.V. und der IG-Metall geschlossen worden ist, Entgelt zu einem Pensionsfonds der MetallRente um. Der Tarifvertrag eröffnet den Arbeitnehmern die Möglichkeit, Entgelt bis zur steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Höchstgrenze umzuwandeln. Gemäß §§ 3 und 5 des Tarifvertrags gewährt die Arbeitgeberin zusätzlich einen Altersversorgungsgrundbetrag in Höhe des 25-fachen Facharbeiterecklohns pro Kalenderjahr
Der entscheidende Unterschied in diesen beiden Verfahren lag darin, dass der Tarifvertrag in einem Fall aufgrund beidseitiger Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien zur Anwendung kommt (Az. 3 AZR 361/21), im anderen Fall aufgrund eines normativ anwendbaren Haustarifvertrags aus dem Jahr 2019, der auf den Tarifvertrag zur Altersversorgung verweist (Az. 3 AZR 362/21).
Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht ist in beiden Verfahren zu dem Ergebnis gelangt, dass den Klägern kein Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG zusteht.
Im Falle des Haustarifvertrags, der auf den Tarifvertrag zur Altersversorgung verweist (Az. 3 AZR 362/21), haben die Parteien nach der Begründung des Bundesarbeitsgerichts mit den Regelungen des Haustarifvertrags in Verbindung mit dem Tarifvertrag zur Altersversorgung eine abweichende Regelung im Sinne des § 19 Abs. 1 BetrAVG getroffen und somit den Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG ausgeschlossen. Das Gericht stellt klar, dass § 19 Abs. 1 BetrAVG jedenfalls ein Abweichen von § 1a Abs. 1a BetrAVG durch Tarifverträge, die nach dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetz abgeschlossen worden sind, ermöglicht. Diese Voraussetzung liegt im Falle des Haustarifvertrags aus dem Jahr 2019 vor. Auf diesen sei abzustellen, da nur der Haustarifvertrag normativ wirke und die Tarifvertragsparteien die gesetzliche Entwicklung in ihre Entscheidungen einbeziehen konnten.
Im Parallelverfahren (Az. 3 AZR 361/21) hat das Bundesarbeitsgericht als Begründung angeführt, der Kläger habe aufgrund der Übergangsregelung des § 26a BetrAVG zumindest für den geltend gemachten Zeitraum für die Monate Mai 2019 bis April 2020 keine Ansprüche nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Gemäß § 26a BetrAVG gilt § 1a Abs. 1a BetrAVG für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 01. Januar 2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 01. Januar 2022. Die Regelung bezweckt, bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen in ihrem Bestand zu schützen und nur ab diesem Zeitpunkt neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen zu erfassen. Im Falle des Klägers enthalte der Tarifvertrag zur Altersversorgung eine abschließende kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarung im Sinne des § 26a BetrAVG vor dem 01. Januar 2019 und schließe somit den Anspruch des Klägers aus § 1a Abs. 1 a BetrAVG jedenfalls bis zum 31. Dezember 2021 aus.
Was gilt für Tarifverträge, die vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetz abgeschlossen worden sind?
Die eingangs formulierte Frage hat das Bundesarbeitsgericht in beiden Verfahren offen gelassen. Es ist daher weiterhin nicht geklärt, ob Ansprüche aus § 1a Abs. 1a BetrAVG aufgrund des § 19 Abs. 1 BetrVG durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden können, wenn dieser vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetz abgeschlossen worden ist.
Bejaht man die Anwendbarkeit der Regelung des § 19 Abs. 1 BetrAVG auf Tarifverträge, die vor dem 01. Januar 2019 geschlossen worden sind, wäre der Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht nur vorübergehend bis zum Ablauf der Übergangsregelung aus § 26a BetrAVG ausgeschlossen, sondern auch darüber hinaus. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Tarifvertrag abweichende Regelungen im Sinne des § 19 Abs. 1 BetrAVG enthält. Lehnt man die Anwendbarkeit ab, können Arbeitnehmer den Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG nach Ablauf der Übergangsregelung aus § 26a BetrAVG geltend machen.
Für Arbeitgeber besteht somit weiterhin Rechtsunsicherheit. Da in der Praxis eine Vielzahl von Tarifverträgen betroffen sein wird, wäre eine klarstellende Beantwortung dieser Frage wünschenswert gewesen.