BAG: Arbeitgeber müssen Arbeitszeit von Arbeitnehmern erfassen

BAG: Die Arbeitszeit muss erfasst werden!

In einer möglicherweise wegweisenden Entscheidung hat der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts am 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) klargestellt, dass Arbeitgeber schon heute verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer vollständig zu erfassen. Doch was heißt das konkret?

Ein Blick zurück: Die „Stechuhr-Entscheidung“ des EuGH aus 2019

Um die aktuelle Entscheidung des BAG richtig einordnen zu können bedarf es zunächst einer kurzen Rückschau. So sorgte der EuGH schon mit seiner sog. „Stechuhr-Entscheidung“ vom 14. Mai 2019 (Az. C-55/18) für große Aufmerksamkeit als er klarstellte, dass Arbeitgeber nach der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verpflichtet sind, ein verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Über die konkreten Folgen des Urteils wurde und wird in Fachkreisen bis heute intensiv diskutiert. Insbesondere steht zur Diskussion, ob trotz der aus dem Unionsrecht abgeleiteten Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung noch Spielräume für Vertrauensarbeitszeitmodelle bestehen – etwa indem die Arbeitszeiterfassung von den Arbeitnehmern selbst durchgeführt wird. Fest stand letztlich nur, dass die „echte“ Vertrauensarbeitszeit zum Auslaufmodell werden wird, weil ein vollständiger Verzicht auf die Überwachung und die Aufzeichnung von Arbeitszeit mit den Erwägungen des EuGH nicht in Einklang zu bringen sind. Weitere Klarheit sollte nach dem Urteil des EuGH eigentlich der deutsche Gesetzgeber schaffen, da die derzeit vorhandene gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung in § 16 Abs. 2 ArbZG den Anforderungen des EuGH nicht genügt. Da es dazu bisher nicht gekommen ist, besteht die Rechtsunsicherheit bis heute fort.

Worum ging es in der aktuellen Entscheidung des BAG?

Die erst jüngst zur neuen Präsidentin des BAG ernannte Inken Gallner hatte mit dem ihr anvertrauten 1. Senat gar nicht primär über die Frage zu entscheiden, ob Arbeitgeber die Arbeitszeit von Arbeitnehmern erfassen müssen. Vielmehr stritten die Beteiligten des Beschlussverfahrens über das Recht des antragstellenden Betriebsrats, die Einführung und Anwendung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung durch eine Einigungsstelle zu erzwingen.

Der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, schlossen im Jahr 2018 eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Zeitgleich verhandelten sie über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Eine Einigung hierüber kam nicht zustande. Auf Antrag des Betriebsrats setzte das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein. Nachdem die Arbeitgeberinnen deren Zuständigkeit gerügt hatten, leitete der Betriebsrat dieses Beschlussverfahren ein. Er hat die Feststellung begehrt, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.

Auszug aus der Pressemitteilung des BAG vom 13. September 2022

Hätte das BAG das Mitbestimmungsrecht in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in diesem Sinne ausgelegt und dem Betriebsrat ein sog. Initiativrecht zugestanden wäre schon aus diesem Grund für genügend betriebspolitischen Zündstoff gesorgt gewesen. Denn im Ergebnis hätte der Betriebsrat unter Umständen nicht nur die Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung erzwingen können, sondern, konsequent zuende gedacht, auch bei allen anderen „technischen Einrichtungen“, die zur sog. Leistungs- und Verhaltenskontrolle bestimmt/geeignet sind ein entsprechendes Inititiativrecht gehabt und damit noch bedeutsamer bei der Digitalisierung der Arbeitswelt mitgestalten können.

Dieses Initiativrecht hat der 1. Senat des BAG nun aber verneint. Damit hatten Fachleute auch gerechnet, weil das BAG schon in der Vergangenheit eine entsprechende Auslegung von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abgelehnt hatte. Der jetzt entschiedene Fall war nur deshalb zum BAG gelangt, weil das LAG Hamm in der Vorinstanz von der bisherigen Rechtsprechungslinie des BAG abgewichen war.

Ausgangspunkt für die Annahme eines Initiativrechtes ist zunächst der Wortlaut des Gesetzes in § 87 Abs. 1 BetrVG (Eingangssatz) „mitzubestimmen“, ergänzt um die Eingangsformulierung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG „Einführung“. Mitbestimmung im Wortsinne beschreibt das Recht auf Mitgestaltung im Sinne gleichwertiger Verhandlungspartner. Diese gesetzliche Systematik wird nicht zuletzt durch den Konfliktregelungsmechanismus über das Einigungsstellenverfahren gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG festgeschrieben. Die Ausübung der Mitbestimmung als „Vetorecht“, wie es in § 99 Abs. 2 und 3 BetrVG für die personelle Einzelmaßnahme beschrieben ist, kommt nicht in Betracht. Daher entspricht es der übereinstimmenden Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dass im Sinne eines Mitgestaltungsrechtes grundsätzlich auch dem Betriebsrat die Initiative zukommen kann, in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Verhandlungen aufzunehmen und zu verlangen.

Auszug aus dem Beschluss des LAG Hamm vom 27. Juli 2021, Az. 7 TaBV 79/20

Womit Fachleute allerdings nicht gerechnet hatten, war die Begründung des 1. Senats, mit der das Initiativrecht des Betriebsrats nun abgelehnt wurde: Für ein Initiativrecht des Betriebsrats sei kein Raum, weil der Arbeitsgeber ohnehin schon heute verpflichtet sei, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.

[…] Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließt ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus.

Auszug aus der Pressemitteilung des BAG vom 13. September 2022

Was bedeutet der Beschluss des BAG für die Praxis?

Über die Auswirkungen des Urteils werden sich Arbeitgeber voraussichtlich erst ein klares Bild verschaffen können, wenn die Entscheidungsgründe zum Beschluss des 1. Senats vorliegen. Klar ist allerdings schon jetzt: Arbeitgeber können sich nicht länger darauf „ausruhen“, dass der Gesetzgeber noch nicht auf das „Stechuhr-Urteil“ des EuGH reagiert hat. Vielmehr ist die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung schon jetzt Realtität – und zwar unabhängig vom Vorhandensein eines Betriebsrats. Diese Erkenntnis ist allerdings nicht völlig neu, weil schon das Urteil des EuGH entsprechend interpretiert werden konnte.

Die Debatte um die Auswirkungen für Vertrauensarbeitszeitmodelle wird indes weitergehen und voraussichtlich wieder an Fahrt aufnehmen, zumal nicht zu erwarten ist, dass sich der 1. Senat in seiner Entscheidungsbegründung hierzu äußern wird. Wer hier abschließende Klarheit haben will, wird weiterhin auf ein Tätigwerden des Gesetzgebers warten müssen.

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