Kirchenaustritt – Kündigungsgrund?
Einleitung
Kirchen können ein eigenes Arbeitsrecht erlassen und sind damit besondere Arbeitgeber. Das ist Ausfluss ihres in Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung garantierten Selbstbestimmungsrechts. Aus diesem leitet sich das Recht der Kirchen als Arbeitgeber ab, die Einstellung von Bewerbern von deren Konfession abhängig zu machen. Auch können sie den Kirchenaustritt eines Dienstnehmers zum Anlass einer Kündigung nehmen.
Dieses Recht wurde vom EuGH in seiner viel beachteten Egenberger-Entscheidung vom 17. April 2018 (C-414/16) begrenzt. Es hat die Voraussetzungen konkretisiert, unter denen kirchliche Dienstgeber (Arbeitgeber) wegen der Kirchen- oder Religionszugehörigkeit eine Einstellung verweigern oder einem Mitarbeiter eine Kündigung aussprechen dürfen.
Das LAG Hamm hat sich in seinem Urteil vom 24. September 2020 (18 Sa 210/20) in Anlehnung an die Egenberger-Entscheidung mit der Frage auseinandergesetzt, ob einer Hebamme wegen ihres Austritts aus der katholischen Kirche gekündigt werden kann.
Der Fall
Worum ging es in dem Fall dieser Hebamme konkret? Die Klägerin trat im April 2019 als angestellte Hebamme in die Dienste der Beklagten, die ein dem Deutschen Caritasverband angeschlossenes Krankenhaus betreibt. Dass die Hebamme bereits 2014 aus der katholischen Kirche ausgetreten war, erfuhr die Beklagte erst kurz nach Abschluss des Arbeitsvertrags.
Die Klägerin gab den Kirchenaustritt in einem Personalfragebogen für Mitarbeiter wahrheitsgemäß an. In mehreren darauffolgenden Gesprächen wies die Beklagte die Klägerin darauf hin, dass der Austritt aus der katholischen Kirche mit der Grundordnung des kirchlichen Dienstes unvereinbar ist. Sie stellte außerdem eine Kündigung in Aussicht, wenn die Klägerin nicht wieder in die katholische Kirche eintritt. Da die Klägerin dies endgültig ablehnte, erhielt sie eine ordentliche Kündigung für ihre Tätigkeit in dem der Caritas angeschlossenen Krankenhaus.
Das LAG Hamm nahm zwar an, dass die Klägerin aufgrund ihrer Religion oder Weltanschauung benachteiligt wurde, da die Kündigung gerade wegen des Kirchenaustritts erfolgte. Der Kirchenaustritt ist von der negativen Religions- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1, Abs. 2 GG) gedeckt. Allerdings stellte das LAG Hamm – zu Recht – fest, dass die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt ist.
Wann darf ein Mitarbeiter aufgrund seiner Religion gekündigt werden?
Eine Kündigung wegen des Kirchenaustritts ist zulässig, wenn die Konfession bzw. Kirchenzugehörigkeit des Dienstnehmers nach dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. So steht es jedenfalls in § 9 Abs. 1 AGG.
Der EuGH hält die Vorschrift allerdings für unionswidrig, soweit die Kirchen allein unter Berufung auf ihr Selbstverständnis bzw. Selbstbestimmungsrecht die Konfession zum Differenzierungskriterium erheben können.
Hintergrund ist, dass § 9 AGG auf Art. 4 der Richtlinie 2000/78/EG zurückgeht. Anders als § 9 Abs. 1 AGG sieht Art. 4 Richtlinie gerade nicht vor, dass das Selbstbestimmungsrecht eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann. Daraus folgert der EuGH, dass die Religion eines Dienstnehmers nur dann eine Rolle spielen darf, wenn diese nach der Art der Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.
Dabei bezieht sich der EuGH vor allem auf den Wortlaut des Art. 4 Richtlinie.
Das BAG hat sich diese Grundsätze in seinem Urteil vom 25. Oktober 2018 (8 AZR 501/14) zu eigen gemacht. Es stellt fest, dass § 9 Abs. 1 AGG insoweit unangewendet bleiben muss, als Kirchen die unterschiedliche Behandlung ihrer Dienstnehmer wegen der Religion mit ihrem Selbstbestimmungsrecht begründen.
Vielmehr lasse sich eine Ungleichbehandlung nur wegen der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung rechtfertigen. Ob die Religion eine berufliche Anforderung darstellen darf, sei anhand der Kriterien „wesentlich“, „rechtmäßig“ und „gerechtfertigt“ zu bestimmen.
Die Entscheidung des LAG Hamm
Rechtlich betrat das LAG kein Neuland. Es hat vielmehr die Kriterien schematisch durchgeprüft, die das BAG in Anlehnung an die Egenberger-Entscheidung des EuGH aufgestellt hat. Folgerichtig kam das LAG Hamm zum Ergebnis, dass die Kündigung in diesem Fall wirksam war. Soweit die Kirche erwartet, dass neu angestellte Hebammen nicht aus der Kirche ausgetreten sind, handelt es sich dem LAG Hamm zufolge um eine nach der Art der Tätigkeit gerechtfertigte berufliche Anforderung. Das Verbot des Kirchenaustritts ist eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung für Hebammen.
Wesentlich ist die Anforderung, weil der Kirchenaustritt nach kirchlichem Recht zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche gehört. Dies kommt auch in Art. 3 Abs. 4 Grundordnung des kirchlichen Dienstes zum Ausdruck, wonach Personen für keinen Dienst in der Kirche geeignet sind, die aus der katholischen Kirche ausgetreten sind. Es verträgt sich mit der Glaubwürdigkeit der Kirche nicht, wenn die Kirche einen Dienstnehmer weiterhin am karitativen Auftrag mitwirken lässt, obwohl dieser durch einen Kirchenaustritt endgültig mit der Kirche bricht.
Das Verbot des Kirchenaustritts ist auch eine rechtmäßige berufliche Anforderung. Es beruht nicht auf sachfremden Zielen. Mit der Kündigung verfolgt der Dienstgeber das Ziel, das Ethos und die Glaubwürdigkeit der katholischen Kirche zu wahren.
Es ist auch gerechtfertigt. Es besteht die Gefahr, dass im Falle der Weiterbeschäftigung der Hebamme das Ethos der katholischen Kirche beeinträchtigt wird. Die Hebamme hat die Möglichkeit, ihre Patienten im persönlichen Kontakt mit ihren Ansichten zu beeinflussen, die mit dem kirchlichen Selbstverständnis unvereinbar sind.
Das LAG Hamm hat klargestellt, dass sich eine Kündigung auch dann an den Anforderungen des AGG messen lassen muss, wenn diese während der Wartezeit ausgesprochen wird.
Ausblick
Gegen das Urteil des LAG Hamm ist eine Revision beim BAG anhängig (2 AZR 130/21). Ob es eine Überraschung aus Erfurt gibt, bleibt abzuwarten.
Um Diskriminierungsklagen zu vermeiden, sollten kirchliche Dienstgeber (Arbeitgeber) sorgfältig abwägen, inwieweit die Konfession eine berufliche Anforderung für die betreffende Stelle darstellt. Als Begründung genügt nicht mehr der Verweis auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht. Vielmehr unterliegen die kirchlichen Dienstgeber einer weitgehenden gerichtlichen Kontrolle.